Wanneer je werkgever je ontslaat, heb je in principe recht op de transitievergoeding. Dit is de wettelijke ontslagvergoeding die bedoeld is om de overstap naar ander werk te vergemakkelijken. In sommige gevallen kan de rechter je daarnaast een billijke vergoeding toekennen. Dit gebeurt alleen als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

In dit artikel leggen wij uit wat een billijke vergoeding is, wanneer je hier recht op hebt, hoe hoog deze kan zijn en hoe dit samenwerkt met een vaststellingsovereenkomst.

Hoe wordt de transitievergoeding berekend?

De hoogte van de transitievergoeding hangt af van je maandsalaris en het aantal jaren dat je in dienst bent geweest. Sinds 1 januari 2020 geldt hierbij een eenvoudige vuistregel: je ontvangt 1/3e van je bruto maandsalaris per gewerkt dienstjaar. Het maakt hierbij niet uit of je nu tien jaar voor Philips hebt gewerkt of pas kort in dienst was bij een café op de hoek; het percentage blijft hetzelfde. Een paar punten om op te letten:

De vergoeding telt door tot op de dag nauwkeurig—dus ook voor werknemers die korter dan een jaar in dienst zijn geweest, wordt de vergoeding naar rato berekend.
Zaken als vakantiegeld, dertiende maand, vaste toeslagen en bonussen tellen mee voor het berekenen van je maandsalaris.
Er geldt een maximumbedrag, dat jaarlijks wordt aangepast (in 2024 is dat €89.000 of, als je jaarsalaris hoger is, maximaal één jaarsalaris).

Kortom: de rekensom is open en eerlijk, maar het loont de moeite om alle looncomponenten goed mee te nemen.

Wat is een billijke vergoeding?

Een billijke vergoeding is een extra ontslagvergoeding die de rechter kan toekennen bovenop de transitievergoeding. Het is bedoeld als compensatie voor werknemers die ernstig benadeeld zijn door het handelen van hun werkgever.

Dit komt alleen aan de orde bij een ontslag via de rechter (kantonrechter of hoger beroep) en niet standaard bij een vaststellingsovereenkomst.

Daarnaast kan het ook zo zijn dat de rechter in hoger beroep een billijke vergoeding toekent als hij vindt dat het ontslagverzoek van de werkgever in eerste instantie ten onrechte is gehonoreerd. In die situatie hoeft er niet per se sprake te zijn van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever; het kan simpelweg gaan om een onterechte beslissing in de eerste ronde.

Uitzondering: geen transitievergoeding bij ernstig verwijtbaar handelen werknemer

Let op: je hebt geen recht op een transitievergoeding als het ontslag het gevolg is van jouw eigen ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Denk bijvoorbeeld aan situaties waarin je:

je ernstig schuldig maakt aan fraude of diefstal;
regelmatig zonder geldige reden niet op het werk verschijnt;
opzettelijk zwaar verwijtbaar bent richting je werkgever, zoals het stelselmatig negeren van redelijke instructies.

In al deze gevallen kan de rechter beslissen dat je geen transitievergoeding ontvangt.

Wanneer heb je recht op een billijke vergoeding?

De rechter kan een billijke vergoeding toekennen als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, bijvoorbeeld in de volgende situaties:

Ontslag zonder geldige reden.
Ontslag wegens discriminatie of intimidatie.
Werkgever maakt het werk onmogelijk door structurele pesterijen of een onwerkbare situatie.
Het ontslag is een verkapt ontslag op staande voet zonder grond.
Werkgever houdt zich niet aan re-integratieverplichtingen bij ziekte.

Alleen in uitzonderlijke gevallen

De billijke vergoeding wordt alleen toegekend in uitzonderlijke situaties. De wetgever noemt dit niet voor niets een “muizengaatje”—het is echt bedoeld voor de gevallen waarin de werkgever zich ernstig misdraagt. Voorbeelden zijn:

De arbeidsverhouding is verstoord geraakt door laakbaar gedrag van de werkgever, bijvoorbeeld wanneer een werknemer wordt benadeeld na het afwijzen van ongepaste avances.
De werkgever discrimineert of intimideert de werknemer.
Er wordt een valse reden voor ontslag aangevoerd met als doel een onwerkbare situatie te creëren en vervolgens op basis van die verstoring te ontslaan.
De werkgever schendt zijn verplichtingen bij de re-integratie van een zieke werknemer.
Een werknemer wordt arbeidsongeschikt door onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden.
De werkgever zegt op in strijd met een opzegverbod, zoals bij een onterecht ontslag op staande voet.
De wederindiensttredingsvoorwaarde wordt door de werkgever genegeerd.

Ook als de werkgever zich niet bewust is van het overtreden van regels, bijvoorbeeld bij een onbewuste schending van een opzegverbod, kan de rechter toch besluiten tot een billijke vergoeding. Zelfs in gevallen waarin niet direct sprake is van kwade opzet, kan een werknemer een vergoeding krijgen als de rechter vindt dat het ontslag onterecht was. Dit geldt ook voor statutair bestuurders en in hoger beroep, waar de rechter alsnog een billijke vergoeding kan toekennen als het ontslagverzoek onterecht is gehonoreerd. Kortom: een billijke vergoeding is alleen aan de orde als je werkgever echt ernstig de fout in is gegaan—en de rechter kijkt daarbij niet alleen naar opzet, maar ook naar de gevolgen en omstandigheden van het ontslag.

Ook bij kort dienstverband mogelijk

Misschien vraag je je af: kun je een billijke vergoeding krijgen als je nog geen 24 maanden in dienst bent (en dus geen recht hebt op een transitievergoeding)? Het antwoord daarop is ja. Ook werknemers met een kort dienstverband kunnen de rechter vragen om een billijke vergoeding, als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever. De duur van je dienstverband is dus geen belemmering om aanspraak te maken op deze extra vergoeding.

Kan een statutair-bestuurder ook een billijke vergoeding aanvragen?

Ja, ook als statutair-bestuurder kun je de rechter verzoeken om een billijke vergoeding. Dit is mogelijk als je vindt dat je arbeidsovereenkomst onterecht is beëindigd, zelfs als er geen sprake is van ernstig verwijtbaar gedrag door de werkgever. De rechter beoordeelt per situatie of een extra vergoeding passend is.

Voorbeelden uit de praktijk

Voorbeeld 1: Een werknemer werd ontslagen na een conflict met zijn leidinggevende, zonder dat er bewijs was van disfunctioneren. De rechter kende naast de transitievergoeding een billijke vergoeding toe van 6 maandsalarissen.
Voorbeeld 2: Een werknemer kreeg geen passend werk aangeboden tijdens re-integratie. Het ontslag was daardoor ernstig verwijtbaar. De werknemer kreeg naast de transitievergoeding ook een billijke vergoeding van € 25.000.
Voorbeeld 3: Een werknemer werd op staande voet ontslagen wegens een klein incident. De rechter vond dit disproportioneel en kende een billijke vergoeding toe van 12 maandsalarissen.

Hoe hoog kan de billijke vergoeding zijn?

Er bestaat geen vaste formule voor de hoogte van de billijke vergoeding. De rechter kijkt onder meer naar:

De duur van het dienstverband.
Het salaris en de arbeidsvoorwaarden.
De ernst van het verwijtbaar handelen van de werkgever.
De gevolgen van het ontslag voor de werknemer.

De vergoeding kan variëren van enkele duizenden euro’s tot soms meer dan een jaarsalaris.

Billijke vergoeding en vaststellingsovereenkomst

Bij een VSO krijg je meestal alleen de transitievergoeding (of een hogere onderhandelingsvergoeding). Toch kan de mogelijkheid van een billijke vergoeding een sterk onderhandelingsmiddel zijn.

👉 Als jouw werkgever weet dat jij bij de rechter kans maakt op een billijke vergoeding, is hij vaak sneller bereid een betere regeling in de VSO aan te bieden.

Checklist: billijke vergoeding

📑 Controleer of er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever.
⚖️ Overweeg een procedure bij de kantonrechter als de VSO onredelijk is.
💶 Gebruik de billijke vergoeding als drukmiddel in onderhandelingen.
📝 Laat je situatie altijd juridisch beoordelen.

Veelgemaakte fouten

Denken dat je altijd recht hebt op een billijke vergoeding → dit is alleen bij ernstig verwijtbaar handelen.
Te snel tekenen voor een VSO zonder na te gaan of een hogere vergoeding haalbaar is via de rechter.
Geen juridische inschatting maken van de slagingskans bij de kantonrechter.

Veelgestelde vragen (FAQ)

1. Krijg ik altijd een billijke vergoeding bij ontslag?
Nee, alleen bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.

2. Hoe hoog is de billijke vergoeding?
Dat bepaalt de rechter, afhankelijk van jouw situatie.

3. Kan ik in een VSO ook een billijke vergoeding krijgen?
Niet formeel, maar je kunt wel een hogere ontslagvergoeding onderhandelen met dit argument.

4. Wat is het verschil tussen transitievergoeding en billijke vergoeding?
De transitievergoeding is wettelijk en altijd verschuldigd, de billijke vergoeding is extra en alleen bij verwijtbaar ontslag.

5. Heb ik een advocaat nodig om dit te claimen?
Ja, een advocaat kan inschatten of de kans op succes groot genoeg is.

Waarom Arslan Advocaten?

Ervaren in procedures waarin een billijke vergoeding wordt gevorderd
Sterk in onderhandelingen over hogere vergoedingen bij een VSO
Altijd focus op jouw belang: maximale compensatie en veilige WW-rechten

Conclusie

De billijke vergoeding is een extra ontslagvergoeding die alleen wordt toegekend bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Hoewel het geen standaard onderdeel is van een vaststellingsovereenkomst, kan de mogelijkheid ervan een krachtig onderhandelingsmiddel zijn.

Deel dit artikel

Gerelateerde artikelen

VSO bij ziekte: wat zijn uw rechten en waar moet u op letten?

VSO en WW: behoudt u recht op een uitkering?