Concurrentie- en relatiebeding: wanneer is het écht geldig?

Een concurrentiebeding of relatiebeding kan grote gevolgen hebben voor zowel werkgevers als werknemers. Werkgevers willen hun bedrijfsbelangen beschermen, terwijl werknemers vaak juist worden beperkt in hun vrijheid om een nieuwe baan te aanvaarden. Maar wanneer is een concurrentiebeding of relatiebeding eigenlijk geldig? En wat kunt u doen als u het er niet mee eens bent? De arbeidsrechtadvocaten van Arslan Advocaten leggen uit wat de regels zijn, hoe de rechter naar een beding kijkt en wat u kunt doen bij een conflict.

Wat is een concurrentiebeding?

Een concurrentiebeding verbiedt een werknemer om na het einde van de arbeidsovereenkomst bij een concurrent te gaan werken of een eigen concurrerend bedrijf te starten. De bedoeling is om te voorkomen dat bedrijfsgevoelige informatie, klanten of knowhow bij de concurrent terechtkomen. Een beding als dit wordt vaak gecombineerd met andere bepalingen, zoals een ontslag op staande voet-clausule of geheimhoudingsbeding, zodat de werkgever extra zekerheid heeft.

Wettelijke basis

De wettelijke grondslag voor het concurrentiebeding is te vinden in artikel 7:653 van het Burgerlijk Wetboek. Hierin staat onder meer dat een concurrentiebeding alleen geldig is als het schriftelijk is overeengekomen met een werknemer die meerderjarig is. In een tijdelijk contract mag een concurrentiebeding alleen worden opgenomen als daarvoor een zwaarwegend bedrijfsbelang geldt, dat schriftelijk moet worden gemotiveerd.

Wanneer is een concurrentiebeding geldig?

Niet elk concurrentiebeding is automatisch geldig. De rechter kan het beding geheel of gedeeltelijk vernietigen als het onredelijk is of niet voldoet aan de wettelijke eisen. Hieronder staan de belangrijkste voorwaarden.

1. Schriftelijk overeengekomen

Het beding moet schriftelijk zijn vastgelegd, bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomst zelf of in een ondertekende bijlage. Mondelinge afspraken zijn niet geldig. Vaak wordt dit gecombineerd met een vaststellingsovereenkomst bij einde dienstverband.

2. Alleen bij meerderjarige werknemers

Een werknemer moet minimaal 18 jaar oud zijn op het moment dat hij of zij het beding tekent. Een concurrentiebeding met een minderjarige is nietig.

3. Bij tijdelijke contracten: zwaarwegend belang vereist

In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is een concurrentiebeding alleen toegestaan als de werkgever kan aantonen dat er een zwaarwegend bedrijfsbelang bestaat. Bijvoorbeeld omdat de werknemer toegang heeft tot vertrouwelijke bedrijfsinformatie. Zonder duidelijke motivatie is het beding nietig.

Hoe werkt dit in de praktijk?

Stel: twee werknemers, van wie één een tijdelijk contract heeft, nemen ontslag en starten samen een concurrerend bedrijf. De werkgever beroept zich op het concurrentie- en relatiebeding. Of dit mag, hangt af van de inhoud en motivatie van die bedingen. De rechter kijkt of het beding goed is onderbouwd. Bijvoorbeeld: als de werknemer volledig inzicht heeft in de werkwijze, de financiële positie van het bedrijf kent, en veel contact heeft met klanten, kan een werkgever aannemelijk maken dat een beding noodzakelijk is om de concurrentiepositie te beschermen. In sectoren waar de markt klein is en relaties cruciaal zijn, kan het belang extra zwaar wegen. In een recente zaak oordeelde de rechter dat het concurrentie- én relatiebeding geldig waren, omdat:

De werknemers direct concurreerden door in dezelfde markt actief te worden.
Ze toegang hadden tot gevoelige informatie en relaties van het oude bedrijf.
Ze tot het kernpersoneel behoorden en door de werkgever waren opgeleid.

Ook bij een tijdelijk contract kan een concurrentiebeding dus standhouden, mits het belang van de werkgever helder en specifiek is gemotiveerd.

4. Redelijke duur en geografische beperking

Een concurrentiebeding moet in duur en omvang redelijk zijn. Vaak geldt een periode van 6 tot 12 maanden en een afgebakend geografisch gebied (bijvoorbeeld ‘Nederland’ of ‘Randstad’). Een te ruime beperking kan door de rechter worden gematigd.

5. Belangenafweging door de rechter

Als een werknemer stelt dat het beding hem onredelijk belemmert om een nieuwe baan te vinden, kan de rechter het beding vernietigen of beperken. Daarbij weegt de rechter het belang van de werkgever (bescherming van kennis en klanten) af tegen het belang van de werknemer (vrijheid van arbeidskeuze). In sommige gevallen kan dit leiden tot een transitievergoeding of aanvullende schadevergoeding.

Wat is een relatiebeding?

Een relatiebeding verbiedt een werknemer om na het einde van het dienstverband contact te onderhouden met (voormalige) klanten of relaties van de werkgever. Ook dit beding valt onder artikel 7:653 BW en wordt door de rechter op dezelfde manier getoetst als een concurrentiebeding.

Voorbeelden van een relatiebeding

Het is de werknemer verboden om binnen 12 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst zakelijke relaties van de werkgever te benaderen.
De werknemer mag geen opdrachten aannemen van klanten die in de laatste 2 jaar klant zijn geweest van de werkgever.

Een relatiebeding kan dus ook onredelijk zijn als het te ruim is geformuleerd of als het niet meer nodig is om de belangen van de werkgever te beschermen.

Vernietiging of matiging door de rechter

Een werknemer die door een concurrentie- of relatiebeding wordt beperkt, kan bij de rechter verzoeken om het beding geheel of gedeeltelijk te vernietigen. De rechter kijkt daarbij naar factoren als:

de functie en positie van de werknemer;
de duur en omvang van het beding;
de aard van de nieuwe functie;
de financiële gevolgen voor beide partijen.

In sommige gevallen kan de rechter bepalen dat het beding wel geldt, maar dat de werkgever de werknemer daarvoor een vergoeding moet betalen. Die schade kan soms onder loonschade of inkomensverlies worden geschaard.

Wat kunt u doen bij een geschil over een concurrentiebeding?

Of u nu werkgever of werknemer bent: bij een geschil over een concurrentiebeding is het verstandig om snel juridisch advies in te winnen. Vaak kan een advocaat helpen om het beding te laten matigen, te schorsen of juist te handhaven.

Voor werknemers

Laat het beding altijd toetsen vóórdat u overstapt naar een nieuwe baan. Een overtreding kan leiden tot forse boetes. Een advocaat kan ook onderhandelen met uw (ex-)werkgever over vrijstelling of afkoop van het beding.

Voor werkgevers

Wilt u een concurrentiebeding handhaven, zorg dan voor goed bewijs van schade of bedrijfsbelangen. Ook is het belangrijk dat het beding niet te ruim of te algemeen is geformuleerd. Onze arbeidsrechtspecialisten kunnen helpen bij het opstellen van juridisch waterdichte bedingen.

Arslan Advocaten helpt bij concurrentiebedingen

De arbeidsrechtspecialisten van Arslan Advocaten hebben ruime ervaring met conflicten over concurrentie- en relatiebedingen. Wij adviseren zowel werknemers als werkgevers over de geldigheid, interpretatie en handhaving van deze bedingen. Ook staan wij cliënten bij in procedures bij de kantonrechter.

Veelgestelde vragen over concurrentie- en relatiebeding

Kan een concurrentiebeding zomaar worden vernietigd?

Ja, als de rechter oordeelt dat het beding onredelijk is of niet voldoet aan de wettelijke eisen, kan het geheel of gedeeltelijk worden vernietigd.

Mag een werkgever een concurrentiebeding opnemen in een tijdelijk contract?

Alleen als daarvoor een zwaarwegend bedrijfsbelang bestaat dat schriftelijk wordt onderbouwd. Zonder motivering is het beding nietig.

Wat is het verschil tussen een concurrentiebeding en een relatiebeding?

Een concurrentiebeding beperkt de werknemer in het werken bij concurrenten, terwijl een relatiebeding verbiedt om contact te hebben met (voormalige) klanten van de werkgever.

Wat gebeurt er als ik het beding overtreed?

De werkgever kan een contractuele boete eisen of een verbod vorderen via de rechter. Laat u altijd juridisch adviseren voordat u een overstap maakt.

Contact met Arslan Advocaten

Heeft u een conflict over een concurrentiebeding of wilt u weten of uw beding geldig is? Neem contact op met Arslan Advocaten voor direct juridisch advies. Onze ervaren arbeidsrechtadvocaten staan zowel werkgevers als werknemers bij en zorgen voor een praktische en strategische aanpak.

Deel dit artikel

Gerelateerde artikelen

VSO bij ziekte: wat zijn uw rechten en waar moet u op letten?

VSO en WW: behoudt u recht op een uitkering?