Als werknemer kunt u te maken krijgen met situaties waarin u structureel meer uren werkt dan in uw arbeidsovereenkomst is vastgelegd. Dit kan gebeuren als u bijvoorbeeld op basis van een oproepcontract werkt, maar steeds vaker wordt opgeroepen om te werken. In dat geval kan er sprake zijn van een rechtsvermoeden van arbeidsomvang. Dit rechtsvermoeden stelt u in staat om de werkgever aan te spreken op de feitelijke uren die u werkt, zelfs als deze uren niet zijn vastgelegd in uw contract. In deze uitgebreide blog leggen we uit wat het rechtsvermoeden van arbeidsomvang inhoudt, hoe het werkt en welke rechten en plichten daarbij horen. Dit artikel is bedoeld om zowel werknemers als werkgevers te informeren over dit belangrijke aspect van het arbeidsrecht. Het is dus voor zowel werknemers als werkgevers belangrijk om het rechtsvermoeden van arbeidsomvang goed in de gaten te houden. Stel: u begint met een nulurencontract, maar wordt vervolgens structureel iedere week voor bijvoorbeeld 40 uur ingezet. Na drie maanden werken onder deze omstandigheden, geldt er in feite geen nulurencontract meer, maar ontstaat het recht op een arbeidscontract voor 40 uur per week. Het rechtsvermoeden zorgt er dan voor dat de daadwerkelijk gewerkte uren leidend worden, en biedt zo bescherming aan werknemers die structureel meer werken dan afgesproken.

Wat is het rechtsvermoeden van arbeidsomvang?

Het rechtsvermoeden van arbeidsomvang is een juridisch principe dat werknemers beschermt die structureel meer werken dan in hun arbeidsovereenkomst staat. Als u de afgelopen drie maanden meer uren heeft gewerkt dan in uw contract is vastgelegd, heeft u het recht om dezelfde hoeveelheid uren uitbetaald te krijgen, ook in de toekomst. Dit kan van toepassing zijn op diverse soorten contracten, zoals oproepovereenkomsten (nulurencontracten), min/max-overeenkomsten, maar ook reguliere arbeidsovereenkomsten.

Wanneer is er sprake van een rechtsvermoeden van arbeidsomvang?

Er is sprake van een rechtsvermoeden van arbeidsomvang als u over een periode van drie maanden structureel meer uren heeft gewerkt dan overeengekomen. Dit betekent dat als u bijvoorbeeld volgens uw contract slechts 10 uur per week zou werken, maar u in de afgelopen drie maanden gemiddeld 20 uur per week heeft gewerkt, u recht heeft op betaling voor die 20 uur per week. De werkgever moet u dan blijven betalen op basis van de gemiddelde arbeidsomvang van de afgelopen drie maanden, zelfs als er tijdelijk minder werk is. Dit geldt ook als u minder wordt opgeroepen dan voorheen. Let op: De referentieperiode van drie maanden mag geen uitzonderlijke periode zijn waarin u tijdelijk meerwerk heeft verricht, bijvoorbeeld vanwege ziekte van collega’s of vakantiedrukte. Het moet gaan om een representatieve periode waarin sprake is van een vast werkpatroon.

Voorbeeldsituatie

Stel, u heeft een nulurencontract en bent de afgelopen drie maanden wekelijks voor 25 uur opgeroepen. Uw werkgever besluit u in de volgende maand minder op te roepen vanwege een afname in werk, maar u heeft dan het recht om toch voor 25 uur per week betaald te worden. Dit komt door het rechtsvermoeden van arbeidsomvang, dat uitgaat van het gemiddelde aantal gewerkte uren in de afgelopen drie maanden.

Uw rechten en vervolgstappen

U kunt het rechtsvermoeden van arbeidsomvang inroepen door een verzoek bij uw werkgever in te dienen om het aantal contracturen aan te passen aan het gemiddelde van de afgelopen drie maanden.
Controleer altijd of er specifieke afspraken over meerwerk zijn opgenomen in uw arbeidsovereenkomst of de toepasselijke cao.
Heeft uw werkgever moeite met het aanpassen van de arbeidsomvang of weigert deze het verzoek? Neem dan contact op met een arbeidsrechtadvocaat. Een advocaat kan beoordelen of een gang naar de rechter zinvol is, of u begeleiden bij onderhandelingen met uw werkgever zonder tussenkomst van de rechter.

Door het rechtsvermoeden van arbeidsomvang staat u als werknemer sterker in uw schoenen en voorkomt u dat u structureel onderbetaald wordt voor het werk dat u feitelijk verricht.

Voor wie geldt het rechtsvermoeden van arbeidsomvang?

Dit rechtsvermoeden is van toepassing op alle werknemers, inclusief uitzendkrachten en oproepkrachten. Het geldt ongeacht de vorm van het contract, of u nu een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, onbepaalde tijd, of een oproepovereenkomst heeft. Het enige vereiste is dat er sprake moet zijn van een structureel arbeidspatroon over een periode van drie maanden. Daarnaast is het belangrijk om te weten dat als u als uitzendkracht werkt, de uren die u via verschillende arbeidsovereenkomsten bij dezelfde werkgever heeft gewerkt ook meetellen voor het vaststellen van de arbeidsomvang.

De referteperiode: Hoe werkt dit?

De referteperiode is de periode van drie maanden waarin uw werkuren worden geteld om de gemiddelde arbeidsomvang te berekenen. Dit moet een representatief beeld geven van uw werkpatroon. Als u bijvoorbeeld tijdens een piekperiode meer uren heeft gewerkt dan normaal, bijvoorbeeld in de zomer, dan kan deze periode mogelijk niet representatief zijn. In dat geval kan er een langere referteperiode worden gehanteerd om een reëler beeld van de arbeidsomvang te krijgen. Volgens de wet geldt dat wanneer uw arbeidsovereenkomst minimaal drie maanden heeft geduurd, wordt vermoed dat de arbeidsomvang per maand gelijk is aan het gemiddelde aantal gewerkte uren per maand in de afgelopen drie maanden. Dit betekent bijvoorbeeld dat als u als oproepkracht met een nulurencontract in de afgelopen drie maanden gemiddeld 30 uur per maand heeft gewerkt, u recht heeft op uitbetaling van deze 30 uur per maand. Zo wordt voorkomen dat u structureel meer werkt dan in uw contract staat, zonder een passende beloning te ontvangen. Let op: het gaat erom dat het gemiddelde over de drie maanden een realistisch beeld geeft van uw werkelijke inzet. Als de afgelopen drie maanden niet representatief zijn door uitzonderlijke omstandigheden (zoals tijdelijke drukte of ziekte van collega’s), kan de referteperiode worden aangepast om recht te doen aan uw normale werkpatroon.

Wanneer is het rechtsvermoeden van arbeidsomvang niet van toepassing?

Het rechtsvermoeden van arbeidsomvang geldt niet in alle gevallen. Bijvoorbeeld:

Tijdelijk meerwerk: Als u tijdelijk meer uren heeft gewerkt vanwege uitzonderlijke omstandigheden, zoals het invallen voor een zieke collega, dan kan de werkgever zich beroepen op de tijdelijke aard van het meerwerk. De werkgever moet dit echter wel kunnen aantonen.
Piekmomenten: Wanneer u tijdens seizoensgebonden werk piekuren maakt, bijvoorbeeld in de zomer of tijdens feestdagen, kan de referteperiode worden aangepast om een realistischer beeld te geven van uw gemiddelde uren.

Wat kan een werkgever doen als hij het niet eens is met het rechtsvermoeden?

Een werkgever kan proberen aan te tonen dat de gewerkte uren in de afgelopen drie maanden niet representatief zijn voor de normale arbeidsomvang. De bewijslast ligt echter bij de werkgever om aan te tonen dat er sprake was van tijdelijk meerwerk of bijzondere omstandigheden die het rechtsvermoeden niet van toepassing maken.

Hoe wordt het gemiddeld aantal gewerkte uren berekend bij opvolgende contracten?

Als u meerdere contracten bij dezelfde werkgever heeft gehad met tussenpozen van maximaal zes maanden, worden deze periodes bij elkaar opgeteld voor het vaststellen van de gemiddelde arbeidsomvang. De tussenliggende periodes waarin u niet voor de werkgever werkte, tellen daarbij niet mee. Bijvoorbeeld: stel dat u als oproepkracht zes maanden heeft gewerkt bij een horecagelegenheid, vervolgens vier maanden geen arbeid verricht en daarna opnieuw zes maanden bij dezelfde werkgever aan de slag gaat. Voor de berekening van het gemiddeld aantal gewerkte uren worden alleen de gewerkte maanden samengenomen—de tussenliggende vier maanden tellen dus niet mee. Uw werkgever baseert het aanbod voor vaste uren dan op het gemiddelde over de twaalf maanden dat u daadwerkelijk heeft gewerkt. Zo zorgt de wet ervoor dat uw inzet bij elkaar wordt opgeteld en uw rechten, ook bij onderbrekingen, behouden blijven.

Wanneer ontstaat er onduidelijkheid over het aantal uren waarop een oproepkracht recht heeft?

Onduidelijkheid over het recht op uren ontstaat meestal wanneer een oproepkracht, bijvoorbeeld in de horeca, gedurende langere tijd structureel meer werkt dan contractueel is vastgelegd. Denk aan situaties waarin u regelmatig meer wordt ingeroosterd dan in uw arbeidsovereenkomst staat. Dit kan een probleem worden als u bijvoorbeeld ziek wordt en het niet direct duidelijk is op basis van hoeveel uur uw loon moet worden doorbetaald. Ook bij vermindering van werk of wisselende roosters kan het onduidelijk zijn waarop u als oproepkracht aanspraak kunt maken, vooral wanneer het gemiddelde aantal gewerkte uren sterk afwijkt van wat er op papier is overeengekomen. In zulke gevallen biedt het rechtsvermoeden houvast om te bepalen op hoeveel uur werk en loon u recht heeft.

Wanneer moet een werkgever een aanbod doen voor een vast aantal uren?

Door wijzigingen in de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) zijn de rechten van oproepkrachten flink uitgebreid. Een belangrijk gevolg hiervan is dat uw werkgever verplicht is om na 12 maanden werken – ongeacht het type oproepcontract – binnen een maand schriftelijk of per e-mail een aanbod te doen voor een vast aantal uren. Dit vaste aantal uren moet minstens gelijk zijn aan het gemiddelde dat u in de afgelopen twaalf maanden daadwerkelijk gewerkt heeft. Let op: als u meerdere tijdelijke contracten bij dezelfde werkgever heeft gehad, en de onderbrekingen tussen deze contracten niet langer dan zes maanden duurden, worden die periodes bij elkaar opgeteld. Stel, u werkte zes maanden bij een restaurant, nam daarna vier maanden pauze, en keerde vervolgens terug voor nog eens zes maanden – dan worden de gewerkte maanden bij elkaar opgeteld en geldt de verplichte aanbodregeling na deze tweede werkperiode. Na het ontvangen van het voorstel van uw werkgever, heeft u uiteraard een maand de tijd om het aanbod te overwegen en te accepteren of te weigeren. Hiermee wordt beoogd om meer duidelijkheid en zekerheid te bieden aan werknemers met oproepcontracten.

Wat zijn uw rechten als werknemer?

Als u meent dat er sprake is van een rechtsvermoeden van arbeidsomvang, kunt u dit bij uw werkgever aangeven. Uw werkgever is dan verplicht om uw arbeidsomvang aan te passen op basis van de gemiddelde uren die u in de afgelopen drie maanden heeft gewerkt. Dit betekent dat u voortaan betaald moet worden voor de gemiddelde arbeidsduur, ook als u minder wordt opgeroepen. Het is belangrijk om hierbij op te merken dat het rechtsvermoeden van arbeidsomvang een minimum vormt. U heeft dus recht op uitbetaling voor de gemiddelde uren, maar u kunt altijd meer uren werken als dit met uw werkgever wordt overeengekomen.

oe verloopt het proces?

Wanneer u als oproepkracht structureel meer uren heeft gewerkt dan in uw arbeidsovereenkomst is vastgelegd, kunt u op basis van het rechtsvermoeden een contract met een vaste arbeidsomvang afdwingen. Uw werkgever mag dit vermoeden proberen te weerleggen, bijvoorbeeld door aan te tonen dat de betreffende periode niet representatief is. Denk hierbij aan situaties zoals een seizoenspiek (bijvoorbeeld in de zomermaanden bij horecazaken) of tijdelijke uitbreiding van uren doordat meerdere collega's ziek of op vakantie waren. De bewijslast hiervoor ligt bij de werkgever. Als de werkgever overtuigend kan aantonen dat er slechts sprake was van tijdelijk meerwerk of bijzondere omstandigheden, kan een rechter besluiten dat het rechtsvermoeden niet van toepassing is en uw verzoek afwijzen. In alle andere gevallen heeft u recht op de aangepaste arbeidsomvang.

Wat verandert er voor oproepkrachten door de Wet Arbeidsmarkt in Balans?

Met de komst van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) is de positie van oproepkrachten aanzienlijk versterkt. Werkgevers zijn nu verplicht om oproepkrachten, die 12 maanden in dienst zijn geweest, binnen een maand een schriftelijk of digitaal aanbod te doen voor een vast aantal uren. Dit aanbod moet minimaal gelijk zijn aan het gemiddelde aantal uren dat u in het afgelopen jaar daadwerkelijk heeft gewerkt. Het maakt hierbij niet uit of uw contracten elkaar direct opvolgen: als er tussen twee contracten een onderbreking is van maximaal zes maanden, worden de periodes samengeteld om tot deze twaalf maanden te komen. Stel, u werkt zes maanden in de horeca, bent vervolgens vier maanden uit dienst en begint daarna opnieuw voor zes maanden bij dezelfde werkgever. In dat geval moet uw werkgever u na de tweede periode van zes maanden een aanbod doen voor het gemiddelde aantal uren over die totale twaalf maanden. U krijgt ten minste een maand de tijd om dit voorstel in overweging te nemen en al dan niet te accepteren. Hierdoor ontstaat meer zekerheid over uw salaris en werkuren, en bent u beter beschermd tegen onzekerheid rondom wisselende roosters en oproepen.

Wat moet u doen als uw werkgever niet meewerkt?

Als uw werkgever niet bereid is om uw arbeidsomvang aan te passen op basis van het rechtsvermoeden, kunt u juridische stappen ondernemen. Bij Arslan Advocaten helpen we u graag om uw rechten af te dwingen. Onze arbeidsrechtadvocaten hebben uitgebreide ervaring met arbeidsconflicten en kunnen u begeleiden in het proces om de juiste arbeidsomvang en bijbehorende uitbetaling te krijgen.

Neem contact op met Arslan Advocaten

Heeft u vragen over het rechtsvermoeden van arbeidsomvang, uw arbeidsovereenkomst of andere arbeidsrechtelijke kwesties? Onze gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaten staan voor u klaar. Neem contact met ons op voor een vrijblijvend adviesgesprek en ontdek hoe wij u kunnen helpen om te krijgen waar u recht op heeft.

Deel dit artikel

Gerelateerde artikelen

VSO bij ziekte: wat zijn uw rechten en waar moet u op letten?

VSO en WW: behoudt u recht op een uitkering?