Een werkgever kan een werknemer ontslaan wegens verwijtbaar handelen of nalaten. Dit betekent dat de werknemer iets heeft gedaan of nagelaten dat zo ernstig is dat voortzetting van het dienstverband niet meer van de werkgever kan worden verwacht. Toch mag een werkgever dit niet zomaar aanvoeren als reden voor ontslag: de rechter beoordeelt streng of dit terecht is.

In dit artikel leggen wij uit wanneer sprake is van verwijtbaar handelen, welke gevolgen dit kan hebben en hoe u zich kunt verweren.

De verschillende ontslaggronden en procedures in het arbeidsrecht

Bij ontslag zijn er diverse routes en gronden die een rol kunnen spelen. Het arbeidsrecht onderscheidt de volgende belangrijke procedures:

Beëindiging van rechtswege: De arbeidsovereenkomst loopt automatisch af, bijvoorbeeld bij een tijdelijk contract dat niet wordt verlengd.
Beëindiging met wederzijds goedvinden: Werkgever en werknemer besluiten samen, vaak vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst, het dienstverband te beëindigen.
Opzegging zonder toestemming van het UWV: Mogelijk bij ontslag in de proeftijd, bij ontslag op staande voet, bij pensioen, bij faillissement van de werkgever, of als een werknemer zelf opzegt.
Opzeggen met toestemming van het UWV: Toestemming van het UWV is vereist bij bedrijfseconomisch ontslag of langdurige arbeidsongeschiktheid (langer dan twee jaar ziek).
Ontbinding via de kantonrechter: Hierbij verzoekt de werkgever de rechter het dienstverband te ontbinden vanwege andere gronden, zoals een verstoorde arbeidsrelatie of disfunctioneren.
Ontbindende voorwaarden en overlijden: Soms bevat het contract specifieke bepalingen waarmee het dienstverband bij bepaalde situaties – zoals overlijden – automatisch eindigt.

Naast bovenstaande routes kunnen er na ontslag afspraken volgen over zaken als een sociaal plan of outplacementtraject. Zo krijgt u zicht op uw rechten en de verschillende mogelijke procedures bij ontslag.

Wat is verwijtbaar handelen of nalaten?

Er is sprake van verwijtbaar handelen of nalaten als een werknemer bewust of ernstig onzorgvuldig gedrag vertoont. Voorbeelden zijn:

Herhaald te laat komen of zonder reden wegblijven.
Weigeren van redelijke opdrachten van de werkgever.
Het overtreden van veiligheidsvoorschriften.
Schenden van vertrouwelijke informatie of geheimhouding.
Onprofessioneel of respectloos gedrag richting collega’s of klanten.

👉 Niet elk foutje of incident is verwijtbaar. Het moet gaan om ernstig of herhaald gedrag.

Wanneer kan ontslag volgen?

Een rechter kijkt bij de beoordeling naar:

De ernst van het gedrag.
Of de werknemer is gewaarschuwd.
Of er een verbetertraject is aangeboden.
De gevolgen voor de organisatie.

Pas als de werkgever dit kan aantonen, kan de arbeidsovereenkomst worden ontbonden.

Let op: In de praktijk wordt er onderscheid gemaakt tussen “verwijtbaar” en “ernstig verwijtbaar” handelen. Is er sprake van ernstig verwijtbaar gedrag (zoals diefstal, fraude of geweld), dan kan de rechter de arbeidsovereenkomst direct ontbinden—vaak zonder recht op transitievergoeding. Bij minder ernstig verwijtbaar handelen volgt meestal een procedure via de kantonrechter. In dat geval blijft het loon doorlopen tot het einde van de opzegtermijn en heeft de werknemer wél recht op een transitievergoeding. Vaak wordt de werknemer bij een ontbindingsprocedure op non-actief gesteld totdat de rechter uitspraak doet. De kans op ontbinding is tegenwoordig groter, omdat de drempel voor wat als verwijtbaar geldt lager is dan voorheen—maar de rechter blijft streng toetsen.

Welke rol spelen functie en persoonlijke omstandigheden?

De rechter kijkt niet alleen naar wat er precies is gebeurd, maar ook naar de functie van de werknemer en de persoonlijke omstandigheden. Zo wordt van iemand met een leidinggevende taak, voorbeeldfunctie of vertrouwensfunctie vaak verwacht dat hij of zij extra zorgvuldig is. In die gevallen worden strengere eisen aan het gedrag gesteld. Daarnaast spelen persoonlijke omstandigheden een belangrijke rol. Denk hierbij aan:

Leeftijd van de werknemer.
Aantal jaren in dienst.
Opleidingsniveau.
Kans op het vinden van ander werk.
Belang bij behoud van het inkomen.
Privésituatie en eventuele persoonlijke problemen.

Deze factoren kunnen ervoor zorgen dat bepaald gedrag wel verwijtbaar is, maar niet zó ernstig dat ontslag meteen gerechtvaardigd is. De rechter maakt dus altijd een afweging van álle omstandigheden van het geval.

Waarom is hoor en wederhoor belangrijk bij onderzoek naar verwijtbaar handelen?

Een zorgvuldig onderzoek bij (mogelijk) verwijtbaar handelen begint altijd met hoor en wederhoor. Dit houdt in dat de werknemer de kans krijgt om zijn of haar kant van het verhaal te geven, voordat er conclusies worden getrokken. Dit is niet alleen eerlijk richting de werknemer, maar ook essentieel voor een goed onderbouwde beslissing. Door actief te luisteren naar wat de werknemer te zeggen heeft:

Krijgt de werkgever mogelijk belangrijke informatie die het incident in een ander daglicht stelt.
Worden misverstanden of verkeerde aannames vaak voorkomen.
Versterkt de werkgever de eigen positie als het tot een (juridisch) conflict komt, omdat het dossier beter is opgebouwd.

Kortom, hoor en wederhoor voorkomt overhaaste of eenzijdige oordelen en helpt bij een evenwichtige, zorgvuldige afweging. Dat is in ieders belang: voor werknemer én werkgever.

Is herplaatsing verplicht bij ontslag wegens verwijtbaar handelen?

Nee, herplaatsing is in deze gevallen doorgaans niet aan de orde. Bij ontslag wegens verwijtbaar handelen of nalaten hoeft de werkgever geen alternatieve functie binnen het bedrijf aan te bieden. De wet bepaalt expliciet dat als het gedrag zo ernstig is dat ontslag gerechtvaardigd is, het niet redelijk wordt gevonden om herplaatsing te onderzoeken. Met andere woorden: als het vertrouwen serieus is geschaad door het gedrag van de werknemer, kan de werkgever direct afscheid nemen, zelfs als er normaal gesproken binnen de organisatie wel herplaatsingsmogelijkheden zouden zijn.

Ontslag op staande voet of via de rechter?

Bij zeer ernstig verwijtbaar handelen (bijvoorbeeld diefstal, fraude, agressie) kan ontslag op staande voet volgen.
In andere gevallen moet de werkgever naar de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden.

s het gedrag van de werknemer zo ernstig dat van u als werkgever niet verwacht kan worden de arbeidsovereenkomst voort te zetten? Dan heeft u deze twee opties: direct ontslag of een verzoek tot ontbinding bij de kantonrechter. Ontslag op staande voet vereist altijd een dringende reden — denk aan situaties waarbij het gaat om uitzonderlijk ernstig gedrag. U moet dan direct handelen, de reden duidelijk motiveren in de ontslagbrief, en de loonbetaling stopt per direct. Houd er rekening mee: ontslag op staande voet wordt streng getoetst vanwege de ingrijpende gevolgen. Er wordt gekeken naar de dringende reden, of u snel heeft gehandeld, en of de motivering klopt. Kortom: alleen bij zeer ernstige gevallen is direct ontslag mogelijk. In alle andere gevallen biedt de kantonrechter uitkomst.

Moet een werknemer op non-actief worden gesteld bij verdenking van ernstig verwijtbaar handelen?

Wanneer er sprake is van een vermoeden van ernstig verwijtbaar gedrag—denk bijvoorbeeld aan diefstal, fraude of agressie—is het doorgaans verstandig om de werknemer tijdens het lopende onderzoek op non-actief te stellen. Dit helpt om de integriteit van het onderzoek te waarborgen én voorkomt dat er achteraf discussie ontstaat over het feit dat de medewerker gewoon mocht blijven werken ondanks de verdenking. Kortom, door deze stap te zetten wordt de situatie ook voor de rechter beter uitlegbaar.

Ontslagvergoeding bij verwijtbaar handelen

Bij “normaal” verwijtbaar handelen heeft u recht op de transitievergoeding.
Bij ernstig verwijtbaar handelen kan de rechter bepalen dat u géén transitievergoeding ontvangt.
In uitzonderlijke gevallen kan ook een WW-uitkering worden geweigerd.

Welke hulpmiddelen zijn beschikbaar om vergoedingen en kosten bij ontslag te berekenen?

Als u wilt weten waar u aan toe bent bij ontslag, zijn er diverse handige tools beschikbaar. Denk bijvoorbeeld aan online rekentools waarmee u eenvoudig kunt berekenen op welke transitievergoeding u recht heeft, of wat de (mogelijke) kosten van een ontslagprocedure zijn. Met deze hulpmiddelen kunt u onder andere:

Snel de transitievergoeding bij ontslag uitrekenen;
De hoogte van een eventuele billijke vergoeding inschatten;
Bepalen wat een beëindigingsvergoeding kan zijn, rekening houdend met uw situatie;
Inzicht krijgen in de totale kosten van het ontslag, inclusief juridische kosten en mogelijke schadeloosstelling.

Websites als Rijksoverheid, UWV en vakbonden bieden vaak gratis rekentools en overzichten van de wettelijke vergoedingen. Ook kunt u hulpmiddelen vinden die u voorbereiden op onderhandelingen over een beëindigingsregeling, zodat u goed beslagen ten ijs komt.

Hoe berekent u de kosten en vergoedingen bij ontslag?

Bij ontslag spelen verschillende financiële aspecten een rol. Het is verstandig om vooraf goed inzicht te krijgen in de mogelijke kosten en vergoedingen, zodat u als werkgever beslagen ten ijs komt. Denk hierbij aan:

Transitievergoeding: Bepaal waar de werknemer recht op heeft op basis van duur dienstverband en salaris.
Billijke vergoeding of schadeloosstelling: Wordt soms toegekend door de rechter, bijvoorbeeld bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.
Kosten van een ontslagprocedure: Houd rekening met juridische kosten, eventueel gemist loon tijdens de procedure en proceskosten.
Advies over onderhandelingen: Door inzicht te krijgen in de financiële positie kunt u gefundeerde keuzes maken voor een passende beëindigingsvergoeding.

Er zijn diverse online rekenhulpen van onafhankelijke organisaties en brancheverenigingen waarmee u snel een inschatting maakt van de verwachte ontslagkosten en vergoedingen. Zo gaat u goed voorbereid het gesprek of de onderhandeling in.

Voorbeelden uit de praktijk

Voorbeeld 1: Een werknemer kwam structureel te laat, ondanks waarschuwingen. De rechter oordeelde dat dit verwijtbaar was en ontbond het contract, maar kende wel transitievergoeding toe.
Voorbeeld 2: Een werknemer weigerde consequent opdrachten van zijn leidinggevende uit te voeren. Dit werd als ernstig verwijtbaar gezien: geen transitievergoeding.
Voorbeeld 3: Een werknemer maakte een grove fout, maar had altijd goed gefunctioneerd en was niet eerder gewaarschuwd. De rechter wees ontslag af.

Checklist bij ontslag wegens verwijtbaar handelen

📄 Vraag de werkgever om concrete bewijzen.

Begin altijd met het verzamelen van objectieve informatie over de situatie. Leg alle relevante documenten, e-mails, en andere bewijsstukken direct vast en zorg dat u deze veilig stelt. In discussies over verwijtbaar handelen draait alles om bewijs: een goed onderbouwd dossier maakt uw positie sterker.

⚖️ Controleer of u eerder bent gewaarschuwd.

Zijn er officiële waarschuwingen gegeven? Kijk na of deze schriftelijk zijn vastgelegd en bewaar kopieën.

📝 Bekijk of er een verbetertraject is aangeboden.

Controleer of u de kans heeft gekregen om uw gedrag of functioneren te verbeteren, bijvoorbeeld via een verbeterplan of coachingstraject. Is dit niet gebeurd, dan staat u vaak sterker.

💶 Check of u recht heeft op transitievergoeding.
📞 Laat uw zaak toetsen door een arbeidsrechtadvocaat.

Veelgemaakte fouten

Denken dat één incident altijd ontslag rechtvaardigt.
Geen bezwaar maken tegen een onterecht ontslag.
Vergeten dat de werkgever een dossier moet opbouwen.
Te snel akkoord gaan met een VSO zonder onderhandelen.

Veelgestelde vragen (FAQ)

1. Wat is het verschil tussen verwijtbaar en ernstig verwijtbaar handelen?
Bij ernstig verwijtbaar handelen vervalt uw recht op transitievergoeding.

2. Moet de werkgever mij eerst waarschuwen?
In de meeste gevallen wel, behalve bij zeer ernstige gedragingen.

3. Heb ik recht op WW bij ontslag wegens verwijtbaar handelen?
Soms wel, maar bij ernstig verwijtbaar handelen kan dit worden geweigerd.

4. Kan ik een ontslag wegens verwijtbaar handelen aanvechten?
Ja, u kunt naar de kantonrechter of onderhandelen over een VSO.

In de praktijk komt het regelmatig voor dat een ontslag wegens verwijtbaar handelen niet direct leidt tot een rechtszaak, maar dat werkgever en werknemer besluiten om samen rond de tafel te gaan. Vaak wordt dan gekozen voor een vaststellingsovereenkomst (VSO). In zo’n overeenkomst spreken beide partijen af onder welke voorwaarden het dienstverband eindigt, meestal met bijzondere aandacht voor de financiële afhandeling. Dit kan soms prettiger zijn dan een langdurige procedure bij de rechter en geeft u de kans om zelf invloed uit te oefenen op de afspraken rondom uw vertrek.

5. Helpt een advocaat bij dit soort zaken?
Ja, een advocaat kan verweer voeren en vaak zorgen voor behoud van vergoeding of WW.

Waarom Arslan Advocaten?

Gespecialiseerd in ontslag en arbeidsrecht
Controleren of verwijtbaar handelen terecht wordt aangevoerd
Procederen bij de rechter of onderhandelen via VSO
Behalen regelmatig hogere vergoedingen of herstel dienstverband

Conclusie

Ontslag wegens verwijtbaar handelen of nalaten is alleen mogelijk bij serieus en aantoonbaar verwijtbaar gedrag. Vaak heeft de werkgever een dossier nodig en moet u eerst zijn gewaarschuwd. Als werknemer heeft u dus vaak sterke verdedigingsmogelijkheden.

Deel dit artikel

Gerelateerde artikelen

VSO bij ziekte: wat zijn uw rechten en waar moet u op letten?

VSO en WW: behoudt u recht op een uitkering?