Het werken met uitzendkrachten komt veel voor in Nederland. Problemen ontstaan vaak wanneer een uitzendkracht overstapt naar een andere werkgever of rechtstreeks in dienst treedt bij de opdrachtgever. In zulke situaties rijst de vraag: tellen eerdere dienstjaren mee en welke rechten heeft de werknemer?

In dit artikel leggen wij dit helder uit voor zowel werkgevers als werknemers.

Wat is een opvolgende werkgever?

Een opvolgende werkgever is een nieuwe werkgever waarvoor de werknemer hetzelfde of vergelijkbaar werk blijft doen. Dit gebeurt bijvoorbeeld wanneer:

een uitzendkracht overstapt naar een ander uitzendbureau voor dezelfde opdracht;
een uitzendkracht in dienst treedt bij de opdrachtgever zelf;
een werknemer binnen een concern van bv wisselt, maar hetzelfde werk blijft doen.

In deze gevallen kan de nieuwe werkgever juridisch als opvolger worden gezien.

Verschil tussen overgang van onderneming en opvolgend werkgeverschap

Overgang van onderneming

Bij een overgang van onderneming gaan werknemers automatisch mee naar de nieuwe werkgever. Denk aan een fusie of bedrijfsovername. Alle arbeidsvoorwaarden blijven intact. Ook de diensttijd loopt gewoon door.

Opvolgend werkgeverschap zonder overname

Er is geen bedrijfsovername, maar het werk blijft feitelijk hetzelfde. De wet kijkt dan naar de praktijk, niet naar de naam van de werkgever. Als de werkzaamheden gelijk blijven, telt de eerdere diensttijd vaak mee.

Waarom de beëindiging van het vorige contract belangrijk is

De manier waarop het vorige contract eindigde, speelt een grote rol.

Beëindiging met wederzijds goedvinden

Is het oude contract met instemming van beide partijen beëindigd? Dan kan een nieuw tijdelijk contract niet automatisch eindigen. Opzegging is dan vereist.

Opzegging of ontbinding

Is het contract beëindigd via het UWV of de kantonrechter? Dan mag een nieuw tijdelijk contract wél van rechtswege aflopen.

Deze regels voorkomen misbruik van tijdelijke contracten.

Medewerkers doorschuiven binnen een concern

Ook binnen een concern kan sprake zijn van opvolgend werkgeverschap. Wisselt een werknemer van bv maar blijft het werk hetzelfde? Dan kijkt de rechter vooral naar de feitelijke situatie.

De juridische constructie is minder belangrijk dan de praktijk.

Wat betekent dit voor uitzendkrachten?

Gaat een uitzendkracht rechtstreeks in dienst bij de opdrachtgever? Dan telt de periode via het uitzendbureau vaak mee. Dit kan leiden tot:

sneller recht op een vast contract;
doorlopende ontslagbescherming;
meetellen van eerdere contracten in de ketenregeling.

Praktijkvoorbeelden

Een werknemer werkt eerst direct bij werkgever A, daarna via een uitzendbureau en vervolgens weer direct bij A. Deze periodes tellen bij elkaar op.
Een gedetacheerde medewerker treedt binnen zes maanden in dienst bij de opdrachtgever. Ook dan telt de eerdere periode meestal mee.

Let op onderbrekingen

Zit er meer dan zes maanden tussen twee dienstverbanden? Dan begint de keten opnieuw. Eerdere dienstjaren tellen dan niet meer mee.

Deze termijn is cruciaal bij het bepalen van rechten op een vast contract.

Wettelijk kader: ketenregeling

De regels staan in artikel 7:668a BW. Kort samengevat:

Na drie tijdelijke contracten of
Na drie jaar werken voor dezelfde of opvolgende werkgever

ontstaat recht op een vast contract, tenzij een uitzondering geldt.

Ontslagbescherming bij opvolgende contracten

Heeft een werknemer eerst een vast contract gehad en volgt daarna een tijdelijk contract bij een opvolgende werkgever binnen zes maanden? Dan blijft de ontslagbescherming gelden. De werkgever heeft dan opnieuw toestemming nodig van het UWV of de kantonrechter.

Manieren waarop een dienstverband kan eindigen

Een arbeidsovereenkomst kan onder meer eindigen door:

afloop van een tijdelijk contract;
beëindiging met wederzijds goedvinden;
ontslag op staande voet;
opzegging met of zonder toestemming van het UWV;
ontbinding door de kantonrechter;
overlijden van de werknemer.

Elke situatie kent eigen regels en gevolgen.

Wat betekent dit voor werkgevers?

Werkgevers moeten alert zijn op eerdere dienstverbanden. Werknemers kunnen sneller recht krijgen op een vast contract dan verwacht. Goede dossierkennis voorkomt juridische risico’s.

Wat betekent dit voor werknemers?

Voor uitzendkrachten is het belangrijk te weten dat opgebouwde rechten niet zomaar verdwijnen. Eerdere contracten kunnen meetellen voor:

contractduur;
ontslagbescherming;
recht op een vast contract.

Sociaal plan en outplacement

Bij ontslag door reorganisatie kan een sociaal plan gelden. Dit bevat vaak afspraken over:

vergoedingen;
begeleiding naar nieuw werk;
outplacementtrajecten.

Outplacement helpt werknemers sneller aan een nieuwe baan en maakt vaak onderdeel uit van grotere reorganisaties.

Praktische tips

Voor werkgevers

Breng eerdere dienstverbanden goed in kaart.
Wees voorzichtig bij opvolgende contracten.

Voor werknemers

Houd uw arbeidsgeschiedenis bij.
Laat u tijdig adviseren bij overstap of nieuw contract.

Conclusie

Opvolgend werkgeverschap kan grote gevolgen hebben voor zowel werkgevers als uitzendkrachten. De regels zijn complex, maar bedoeld om misbruik te voorkomen en werknemers te beschermen.

Twijfelt u over uw situatie? Deskundig advies voorkomt fouten en onnodige procedures.

Deel dit artikel

Gerelateerde artikelen

VSO bij ziekte: wat zijn uw rechten en waar moet u op letten?

VSO en WW: behoudt u recht op een uitkering?