Veel werknemers starten via een uitzendbureau of detacheringsbureau bij een bedrijf, en komen later rechtstreeks in dienst bij dezelfde werkgever. Of ze wisselen van werkgever binnen een concern, terwijl ze hetzelfde werk blijven doen. In die gevallen kan sprake zijn van een opvolgend werkgeverschap. Dat betekent dat arbeidsovereenkomsten bij verschillende werkgevers toch meetellen alsof ze bij dezelfde werkgever zijn gesloten.

Dit heeft grote gevolgen voor je ontslagbescherming, de vraag of je recht hebt op een contract voor onbepaalde tijd en de manier waarop contracten mogen worden beëindigd.

Wat zijn opvolgende werkgevers?

Er is sprake van opvolgend werkgeverschap als:

Je bij een nieuwe werkgever dezelfde werkzaamheden blijft doen;
De nieuwe werkgever redelijkerwijs als opvolger van de vorige werkgever kan worden gezien;
Het gaat om werkgevers die elkaar opvolgen binnen een concern, of om situaties waarbij je eerst via een uitzendbureau werkte en daarna rechtstreeks bij de inlener in dienst komt.

Dit kan zich voordoen in diverse situaties. Denk bijvoorbeeld aan het schuiven met medewerkers binnen een concern—je blijft hetzelfde werk doen, maar je loonstrookje komt ineens van een andere BV. Ook komt het veel voor dat een uitzendkracht na een periode via het uitzendbureau, rechtstreeks in dienst treedt bij het bedrijf waar hij of zij al werkte. Soms wissel je zelfs af: eerst in dienst bij het uitzendbureau, dan weer direct bij de werkgever, terwijl je feitelijk dezelfde functie en taken houdt. In al deze gevallen kan de nieuwe werkgever als opvolger van de vorige worden gezien, ook als er géén formele overname van het bedrijf plaatsvindt. Kortom: als je werkzaamheden hetzelfde blijven en de nieuwe werkgever redelijkerwijs als opvolger kan worden beschouwd, telt je dienstverband vaak gewoon door alsof je bij één en dezelfde werkgever hebt gewerkt.

Wat gebeurt er met de rechtspositie bij een overgang van onderneming?

Bij een overgang van onderneming, bijvoorbeeld wanneer een bedrijf wordt overgenomen door een andere partij, gaan werknemers automatisch mee over naar de nieuwe werkgever. Hierbij veranderen hun arbeidsvoorwaarden niet: je dienstjaren, opgebouwde rechten en eerdere contracten blijven gewoon meetellen alsof je altijd bij de nieuwe werkgever in dienst was. Dit betekent bijvoorbeeld dat als je vlak voor de overname al recht had op een contract voor onbepaalde tijd, deze rechten blijven doorlopen bij de nieuwe werkgever. Je begint dus niet ‘opnieuw’, maar je bouwt voort op alles wat je al hebt opgebouwd bij de vorige organisatie.

Wanneer is er sprake van overgang van onderneming en wat betekent dit voor jouw dienstverband?

Een overgang van onderneming doet zich voor wanneer een bedrijf of onderdeel daarvan wordt overgenomen door een andere werkgever. Denk bijvoorbeeld aan de verkoop van een supermarktfiliaal, of wanneer een schoonmaakbedrijf het contract overneemt bij een groot kantoor. In zo’n geval gaan je arbeidsvoorwaarden automatisch mee naar de nieuwe werkgever, alsof je nooit “echt” van baas bent gewisseld. Dit betekent concreet:

Je dienstjaren bij de oude werkgever tellen volledig mee bij de nieuwe werkgever.
Eventuele eerdere arbeidsovereenkomsten tellen door in de keten, alsof je dienstverband ononderbroken is.
Je hoeft daardoor bijvoorbeeld niet opnieuw “voor te lopen” op een vast contract of op ontslagbescherming.

Daardoor verandert er, juridisch gezien, weinig aan jouw rechten als medewerker. Meer weten over de precieze details rondom overgang van onderneming? Daar gaan we dieper op in bij het onderdeel over rechtspositie na overname.

Waarom is dit belangrijk?

Omdat arbeidsovereenkomsten bij opvolgende werkgevers meetellen, gelden de volgende gevolgen:

Je bouwt sneller rechten op, zoals een contract voor onbepaalde tijd.
Een tijdelijk contract kan niet zomaar van rechtswege eindigen; soms is opzegging of ontbinding nodig.
Ook een eerder vast contract kan doorwerken bij een nieuwe werkgever.

Welke ontslagroutes en beëindigingsgronden zijn er?

De wet kent verschillende manieren waarop een arbeidsovereenkomst kan eindigen. Afhankelijk van de situatie zijn er meerdere routes mogelijk:

Van rechtswege: Het contract loopt vanzelf af, bijvoorbeeld bij het bereiken van de einddatum of bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd.
Wederzijds goedvinden: Werkgever en werknemer spreken in onderling overleg af uit elkaar te gaan. Dit wordt vaak vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst.
Opzegging door de werkgever: Dit kan alleen met een geldige reden en meestal met toestemming van het UWV, bijvoorbeeld bij bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid.
Ontbinding door de kantonrechter: In andere gevallen, zoals een verstoorde arbeidsverhouding of verwijtbaar handelen, kan de rechter besluiten de arbeidsovereenkomst te beëindigen.
Opzegging door de werknemer: De werknemer kan natuurlijk ook zelf opzeggen, vaak met inachtneming van de opzegtermijn.
Ontslag tijdens proeftijd of op staande voet: Bij ernstige redenen kan een arbeidsovereenkomst per direct worden beëindigd, bijvoorbeeld bij fraude of diefstal.
Andere gronden: Soms eindigt het dienstverband door omstandigheden als overlijden of door een ontbindende voorwaarde in het contract.

Voor iedere route gelden specifieke regels en procedures, afhankelijk van de aard van het contract, de reden voor beëindiging, en de afspraken tussen beide partijen.

Gevolgen bij langdurige ziekte, faillissement of overlijden

Wat gebeurt er eigenlijk met je arbeidsovereenkomst als je langdurig ziek wordt, het bedrijf failliet gaat of als je komt te overlijden? Dit zijn situaties waarbij het dienstverband niet ‘normaal’ eindigt, en ze brengen elk hun eigen regels en gevolgen mee:

Langdurige ziekte: Ben je langer dan twee jaar ziek, dan mag de werkgever het contract in veel gevallen beëindigen. Vaak is hiervoor toestemming van het UWV nodig. Tijdens deze periode blijft de opbouw van dienstjaren meetellen, wat gevolgen kan hebben voor een eventuele transitievergoeding.
Faillissement van de werkgever: Als je werkgever failliet gaat, eindigt het dienstverband meestal nadat de curator het ontslag heeft aangezegd. De loondoorbetaling stopt, maar in veel gevallen neemt het UWV de betaling van het achterstallige salaris en vakantiegeld over.
Overlijden van de werknemer: Bij overlijden van de werknemer stopt de arbeidsovereenkomst automatisch. Nabestaanden hebben meestal recht op een eenmalige overlijdensuitkering, die gelijk staat aan één maandloon.

Deze gevolgen zijn belangrijk om te kennen, zeker als je te maken krijgt met een van deze ingrijpende situaties. Het kan daarnaast zinvol zijn juridisch advies in te winnen bij onduidelijkheid over rechten en plichten.

Uitzondering: de zesmaandentermijn

De keten van contracten wordt doorbroken als er een onderbreking van meer dan 6 maanden zit tussen de arbeidsovereenkomsten. Dan begint de telling opnieuw, alsof je een eerste contract krijgt.

Voorkomen van misbruik met opeenvolgende contracten

Om te voorkomen dat werkgevers de ketenregeling omzeilen, worden arbeidsovereenkomsten bij eerdere werkgevers soms gewoon meegeteld. Dit gebeurt wanneer bijvoorbeeld dezelfde werkzaamheden blijven bestaan, ook al verandert de naam van het bedrijf of neemt een nieuwe werkgever het personeel over. Hierbij maakt het niet uit of deze eerdere contracten voor bepaalde of onbepaalde tijd waren afgesloten—ze tellen allemaal mee voor de keten.

Voorbeelden uit de praktijk

Voorbeeld 1: Een uitzendkracht werkt twee jaar bij een bedrijf en komt daarna rechtstreeks in dienst. De periode als uitzendkracht telt mee. Daardoor krijgt hij direct een contract voor onbepaalde tijd.
Voorbeeld 2: Een werknemer werkt eerst bij werkgever A, daarna via een uitzendbureau weer voor werkgever A en vervolgens weer rechtstreeks bij A. Omdat hij in feite steeds hetzelfde werk blijft doen, kan hij een contract voor onbepaalde tijd afdwingen.
Voorbeeld 3: Een medewerker was in vaste dienst bij een detacheringsbureau en werd ingeleend door een bedrijf. Na afloop trad hij binnen 6 maanden rechtstreeks bij dat bedrijf in dienst. Het eerdere contract voor onbepaalde tijd bij het detacheringsbureau telt mee. Daardoor kan een tijdelijk contract bij de nieuwe werkgever niet zomaar eindigen.

Checklist: waar moet je op letten bij opvolgende werkgevers?

📑 Doe je hetzelfde werk bij de nieuwe werkgever als bij de vorige?
⏳ Is de onderbreking korter dan 6 maanden?
🔒 Had je bij de vorige werkgever een vast contract? Dan kan dat doorwerken.
⚖️ Hoe is het vorige contract geëindigd: met wederzijds goedvinden of door opzegging/ontbinding?

Dit is belangrijk, want als je contract voor onbepaalde tijd bij je vorige werkgever is beëindigd met wederzijds goedvinden (dus in overleg), dan kan het zijn dat je tijdelijke contract bij de nieuwe werkgever niet automatisch afloopt op de afgesproken einddatum. In zo’n geval is opzegging of ontbinding nodig om het contract te beëindigen. Let op: deze regel geldt níet als je vorige contract voor onbepaalde tijd is beëindigd door opzegging door de werkgever (met toestemming van het UWV) of door ontbinding door de kantonrechter. Dan eindigt het tijdelijke contract bij de nieuwe werkgever wél gewoon van rechtswege.

📝 Laat bij twijfel je situatie checken door een arbeidsrechtadvocaat.

Veelgemaakte fouten

Denken dat een nieuw contract altijd losstaat van eerdere dienstverbanden.
Niet beseffen dat werk als uitzendkracht meetelt voor ontslagbescherming.
Aannemen dat een tijdelijk contract altijd vanzelf eindigt, terwijl soms opzegging nodig is.
Onduidelijkheid over de manier waarop het vorige contract is beëindigd.

Veelgestelde vragen (FAQ)

1. Telt mijn werk als uitzendkracht mee als ik later bij de inlener in dienst ga?
Ja, vaak wel. De uitzendperiode telt mee als er sprake is van opvolgend werkgeverschap.

2. Wat als er meer dan 6 maanden tussen zat?
Dan begint de telling opnieuw en geldt je nieuwe contract als een eerste arbeidsovereenkomst.

3. Krijg ik sneller een vast contract door opvolgend werkgeverschap?
Ja, omdat eerdere contracten meetellen bij de ketenregeling.

4. Moet mijn werkgever opzeggen bij een tijdelijk contract?
Ja, als je eerdere arbeidsovereenkomsten doorwerken en je dus meer ontslagbescherming hebt.

5. Geldt dit ook bij detacheringsbureaus?
Ja, ook detachering telt mee als het om hetzelfde werk bij dezelfde inlener gaat.

Waarom Arslan Advocaten?

Gespecialiseerd in arbeidsrecht en ontslagbescherming
Ervaring met geschillen over opvolgend werkgeverschap en uitzendwerk
Helpen bij het afdwingen van een contract voor onbepaalde tijd
Begeleiden bij procedures en onderhandelingen met werkgevers

Conclusie

Opvolgend werkgeverschap zorgt ervoor dat je eerdere contracten meetellen, ook als je via een uitzendbureau of detacheringsbureau hebt gewerkt. Dit versterkt je positie als werknemer en kan betekenen dat je sneller recht hebt op een vast contract of meer ontslagbescherming. Laat je altijd juridisch adviseren als je twijfelt, zodat je zeker weet waar je recht op hebt.

Deel dit artikel

Gerelateerde artikelen

VSO bij ziekte: wat zijn uw rechten en waar moet u op letten?

VSO en WW: behoudt u recht op een uitkering?