Werken via een uitzendbureau betekent dat je een contract afsluit met het uitzendbureau zelf, dat ook jouw formele werkgever is. Je werkt echter feitelijk bij een ander bedrijf (de opdrachtgever). Het uitzendbureau betaalt jouw loon, terwijl het bedrijf waar je werkt bepaalt welke taken je uitvoert. Uitzendwerk is vaak tijdelijk van aard en bedoeld voor opdrachten van enkele weken tot maanden.

Een uitzendovereenkomst is hierdoor vaak flexibel van aard. Zowel de uitzendkracht als de uitzendonderneming kan besluiten de samenwerking te beëindigen. Toch gelden er duidelijke regels over opzegtermijnen, kennisgeving en het recht op een transitievergoeding.

In dit artikel leggen wij uit welke regels er gelden bij het opzeggen van een uitzendovereenkomst, met en zonder uitzendbeding, en welke rechten een uitzendkracht heeft bij beëindiging van het dienstverband.

De voordelen en nadelen van uitzendwerk

Werken als uitzendkracht brengt zijn eigen dynamiek met zich mee. Er zitten aantrekkelijke kanten aan, maar er zijn ook punten om rekening mee te houden.

Wat maakt uitzendwerk aantrekkelijk?

Snel aan het werk: Uitzendbureaus hebben vaak direct werk beschikbaar, waardoor je niet lang hoeft te wachten op een baan.
Veelzijdige ervaring: Je bouwt in korte tijd ervaring op bij verschillende bedrijven én in diverse branches. Dit is ideaal om uit te vinden welk werk of sector het best bij je past.
Flexibiliteit: Zoek je tijdelijk werk, bijvoorbeeld naast je studie of tussen twee banen in? Uitzendwerk biedt uitkomst.
Mogelijkheid tot overname: Bevalt het werk goed? Sommige uitzendkrachten worden na verloop van tijd door de opdrachtgever overgenomen.

Aandachtspunten bij uitzendwerk

Minder zekerheid: De werkzekerheid kan lager zijn. Opdrachten kunnen plotseling stoppen, en vaste contracten zijn niet vanzelfsprekend.
Onregelmatige uren: Niet altijd weet je van tevoren waar, wanneer en hoeveel je werkt. Dit vraagt om flexibiliteit van jouw kant.
Veranderende werkplekken: Je kunt regelmatig op andere locaties werken en telkens met nieuwe collega’s kennismaken.
Loopbaanontwikkeling: Doorgroeimogelijkheden zijn minder duidelijk. Je moet zelf actief stappen zetten voor ontwikkeling of scholing.

Zo wegen dus flexibiliteit en afwisseling op tegen het gebrek aan vastigheid—iets om goed bij stil te staan voordat je ervoor kiest als uitzendkracht aan de slag te gaan.

Hoe lang mag ik als uitzendkracht werken via een uitzendbureau?

Het is een veelgestelde vraag: hoe lang kun je eigenlijk blijven werken als uitzendkracht? Het antwoord hangt samen met het zogenoemde fasensysteem, dat geldt voor vrijwel alle uitzendbureaus in Nederland. Dit systeem verdeelt jouw uitzendwerk in verschillende fasen, elk met hun eigen regels en duur.

Fase A: Hier mag je doorgaans tot 52 gewerkte weken blijven, ongeacht het aantal opdrachtgevers. Let op: een onderbreking van meer dan 26 weken zet de teller weer op nul.
Fase B: Na Fase A stroom je door naar Fase B. In deze periode kun je meestal tot 3 jaar met tijdelijke contracten werken, mits je niet meer dan zes contracten krijgt.
Fase C: Heb je in totaal 4 jaar gewerkt (dus Fase A en B samen), dan krijg je recht op een contract voor onbepaalde tijd (Fase C), of het uitzendbureau beëindigt het dienstverband.

Samengevat: je mag maximaal 4 jaar als uitzendkracht voor hetzelfde uitzendbureau werken, tenzij er sprake is van lange onderbrekingen. Na die periode heb je recht op meer zekerheid volgens de regels van het fasensysteem.

Hoe werkt de cao voor uitzendkrachten en wat houdt de inlenersbeloning in?

Als uitzendkracht valt u onder een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) die speciaal is opgesteld voor de uitzendbranche. Deze cao bepaalt uw arbeidsvoorwaarden – denk aan uw recht op loon, opbouw van vakantiedagen en vakantiegeld, toeslagen, regelingen bij ziekte en pensioen. Bovendien hebben de meeste uitzendovereenkomsten te maken met verschillende fasen (het zogenoemde fasensysteem); in elke fase kunnen de rechten en plichten iets afwijken. Controleer daarom altijd goed in welke fase u zit. Daarnaast geldt de zogenaamde inlenersbeloning: het uitzendbureau is verplicht u hetzelfde loon en dezelfde vergoedingen te geven als de vaste medewerkers bij het bedrijf waar u wordt ingezet. Hierbij horen onder meer overwerktoeslagen, onregelmatigheidstoeslagen en periodieke salarisverhogingen. Werkt u bijvoorbeeld via Randstad bij Philips, dan behoort u op loongebied gelijk behandeld te worden als de werknemers die rechtstreeks bij Philips in dienst zijn. Zo bent u als uitzendkracht beschermd tegen oneerlijke beloning en heeft u recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als collega’s in vaste dienst.

Opzeggen uitzendovereenkomst met uitzendbeding

Veel uitzendkrachten in fase A werken met een uitzendovereenkomst met uitzendbeding. Dat betekent dat de overeenkomst automatisch eindigt zodra de inlener de opdracht beëindigt.

Het fasensysteem bij uitzendwerk

Uitzendbureaus werken met een fasensysteem dat bepaalt welke rechten je opbouwt naarmate je langer werkt:

Fase A (de eerste 52 weken): In deze beginfase werk je meestal op oproepbasis. Je kunt per dag of per week worden opgeroepen en hebt weinig zekerheid. Zowel jij als het uitzendbureau kunnen op elk moment de samenwerking beëindigen.
Fase B (52 tot 208 weken): Na een jaar schuif je door naar fase B. Hier krijg je doorgaans contracten voor bepaalde tijd. Je positie wordt wat zekerder: bij ziekte kan je recht op loon hebben, en soms krijg je doorbetaald als er tijdelijk geen werk is.
Fase C (na 208 weken): Ben je langer dan vier jaar werkzaam? Dan kom je in fase C terecht. Je hebt dan recht op een contract voor onbepaalde tijd bij het uitzendbureau. Dit biedt veel meer zekerheid, ook over werktijden en loon.

Dit systeem is er om stap voor stap meer rechten en zekerheid op te bouwen naarmate je langer voor hetzelfde uitzendbureau werkt.

Verplichtingen rondom het werken als uitzendkracht

Als uitzendkracht heb je niet altijd een vaste werkverplichting, maar er zijn belangrijke spelregels die je moet kennen. Werk je met een uitzendovereenkomst met uitzendbeding (zoals in fase A), dan geldt meestal dat je werkt als je wordt opgeroepen, mits de oproep aan de wettelijke oproeptermijnen voldoet. Houd er rekening mee dat je niet zomaar een passende opdracht mag weigeren. Doe je dit wel zonder geldige reden, dan kan dit gevolgen hebben voor bijvoorbeeld je recht op een transitievergoeding of een WW-uitkering. Het is daarom verstandig om je uitzendovereenkomst goed door te nemen voordat je een oproep afslaat. Zo weet je zeker wat jouw rechten en plichten zijn als het gaat om werkweigering of het accepteren van nieuwe opdrachten. Twijfel je of een opdracht passend is, of zijn er bijzondere omstandigheden? Neem dan contact op met de vakbond of een juridisch adviseur voor persoonlijk advies.

Opzegging door de uitzendkracht

De uitzendkracht mag de overeenkomst op elk moment beëindigen. Wel geldt de verplichting om tijdens de eerste 52 weken minimaal één werkdag van tevoren de uitzendonderneming te informeren, zodat vervanging geregeld kan worden.

Kennisgevingstermijn door de uitzendonderneming

Eerste 26 weken: geen kennisgevingstermijn.
Week 27 t/m 52: kennisgevingstermijn van 10 kalenderdagen.

Wordt de uitzendkracht niet tijdig gewaarschuwd? Dan heeft deze recht op een vergoeding gelijk aan het loon over de resterende kennisgevingstermijn. In plaats van deze vergoeding mag de uitzendonderneming ook passend werk aanbieden. Weigert de uitzendkracht dat werk, dan vervalt het recht op de loonvergoeding.

Opdracht weigeren als uitzendkracht

Of je als uitzendkracht een opdracht mag weigeren, hangt af van de fase waarin je werkt en je contractvorm:

Fase A: Werk je in fase A, dan heb je vaak een oproepcontract. In dat geval mag je doorgaans een opdracht weigeren.
Fase B of C: In deze fasen heb je meestal vaste uren afgesproken. Het weigeren van een opdracht is dan niet vanzelfsprekend en kan gevolgen hebben voor je arbeidsovereenkomst.

Bespreek altijd met je uitzendonderneming wat de mogelijkheden zijn als je een bepaalde opdracht niet wilt uitvoeren.

Kan ik ontslagen worden als ik ziek ben als uitzendkracht?

Stel je wordt ziek tijdens je werk als uitzendkracht. Kun je dan zomaar ontslagen worden? In principe mag het uitzendbureau jouw uitzendovereenkomst niet beëindigen op grond van ziekte, zelfs niet als je in fase A zit. Het ontslagverbod bij ziekte geldt ook voor uitzendkrachten, net als bij reguliere werknemers. Toch bestaat er een belangrijk verschil als je werkt met een uitzendbeding. Als de opdrachtgever (het bedrijf waar je werkzaam bent) de opdracht beëindigt door jouw ziekte, eindigt de overeenkomst automatisch—daar zorgt het uitzendbeding voor. Vanaf dat moment heb je geen recht meer op loon. Gelukkig kun je in veel gevallen een beroep doen op de Ziektewet via het UWV, wat betekent dat je mogelijk een ziektewetuitkering ontvangt. Meer weten over ziekte en uitbetaling als uitzendkracht? Kijk voor uitgebreide informatie op de website van het UWV.

Doorbetaling van loon bij ziekte voor uitzendkrachten

Word je ziek terwijl je als uitzendkracht werkt? Dan hangt jouw recht op loondoorbetaling af van de fase waarin je contract zich bevindt:

Fase A (met uitzendbeding): Als je werkt met een uitzendovereenkomst met uitzendbeding, ontvang je alleen loon op de dagen waarop je daadwerkelijk aan het werk zou zijn geweest én je vooraf was ingepland. Ben je ziek terwijl je geen werk hebt die dag, dan heb je in principe geen recht op loon.
Fase B en C: In deze fases – meestal met een contract voor (on)bepaalde tijd – is loondoorbetaling bij ziekte geregeld volgens de wettelijke regels. Je hebt dan gewoon recht op loondoorbetaling als je ziek wordt, mits je je tijdig ziekmeldt bij het uitzendbureau.

Let op: meld je altijd zo snel mogelijk ziek bij je uitzendbureau. Op die manier houden zij én de opdrachtgever hier rekening mee en voorkom je problemen met de loondoorbetaling of een eventuele ziektewetuitkering.

Opzeggen uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding

Een uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding kan in fase A, B of C zowel door de uitzendkracht als de uitzendonderneming worden opgezegd.

Het fasensysteem bij uitzendwerk

Uitzendbureaus werken met een zogenaamd fasensysteem, waarbij je naarmate je langer werkt steeds meer rechten opbouwt:

Fase A (de eerste 52 weken): In deze periode werk je vaak op oproepbasis. Je kunt per dag of per week worden opgeroepen, en er is weinig zekerheid. Zowel jij als het uitzendbureau kunnen de samenwerking op elk moment stoppen.
Fase B (van 52 tot 208 weken): Je krijgt meestal contracten voor bepaalde tijd. Er is meer zekerheid: soms heb je recht op loon bij ziekte of als er even geen werk is.
Fase C (na 208 weken): Je hebt recht op een contract voor onbepaalde tijd bij het uitzendbureau. Dit geeft veel meer zekerheid over je werktijden en loon.

Zo zie je dat je positie als uitzendkracht sterker wordt naarmate je langer via hetzelfde uitzendbureau werkt.

Opzegtermijnen voor de uitzendonderneming

De uitzendonderneming moet de wettelijke opzegtermijn respecteren:

Korter dan 5 jaar in dienst: 1 maand.
5 tot 10 jaar in dienst: 2 maanden.
10 tot 15 jaar in dienst: 3 maanden.
15 jaar of langer in dienst: 4 maanden.

Opzegtermijn voor de uitzendkracht

Voor de uitzendkracht geldt een opzegtermijn van 1 maand, tenzij anders overeengekomen in de cao.

Beperkingen bij tussentijdse opzegging

Tussentijdse beëindiging is niet altijd mogelijk. Dit mag alleen als dit schriftelijk en uitdrukkelijk in de overeenkomst of cao is vastgelegd, en als de wettelijke opzegtermijn in verhouding staat tot de duur van de overeenkomst.

Een voorbeeld: als een uitzendovereenkomst wordt aangegaan voor drie weken, kan deze tussentijds niet worden beëindigd, omdat de wettelijke opzegtermijn (1 maand) langer is dan de looptijd van de overeenkomst.

Uitzondering: loonuitsluiting

Wanneer de uitzendonderneming tijdelijk geen loon betaalt wegens het ontbreken van werk (loonuitsluiting), mag de uitzendkracht de overeenkomst beëindigen zonder opzegtermijn. Voorwaarde is wel dat de loonuitsluiting schriftelijk en expliciet in de overeenkomst is vastgelegd.

Opzegtermijn voor de inlener

Of een inlener de terbeschikkingstelling kan beëindigen, hangt af van de contractuele afspraken met de uitzendonderneming. In de praktijk geldt vaak:

Bij opdrachten voor onbepaalde tijd: een opzegtermijn van 15 kalenderdagen.
Bij opdrachten voor bepaalde tijd: tussentijdse beëindiging is in principe niet mogelijk, tenzij dit schriftelijk is overeengekomen.

Loondoorbetaling bij ziekte als uitzendkracht

Of je recht hebt op loon bij ziekte als uitzendkracht, hangt af van de fase waarin je werkt volgens de uitzend-cao:

Fase A (voorheen fase 1/2): Hier geldt het zogeheten uitzendbeding. Word je ziek terwijl je werkt, dan krijg je alleen salaris over de gewerkte dagen. Is er geen werk op het moment van ziekmelding, dan ontvang je doorgaans geen loon.
Fase B of C (voorheen fase 3/4): Met een contract voor bepaalde of onbepaalde tijd heb je wél recht op loondoorbetaling bij ziekte. Hierbij zijn dezelfde wettelijke regels van toepassing als bij andere dienstverbanden.

Let op: Geef je ziekte altijd zo snel mogelijk door aan je uitzendbureau en volg hun instructies op, zodat alles correct verloopt.

Min-uren: rechten en plichten van de werknemer

Min-uren zijn de minimaal afgesproken uren die een uitzendkracht gegarandeerd werkt en betaald krijgt, zelfs als er minder werk is dan verwacht. Dit systeem is bedoeld om werknemers zekerheid te geven over hun inkomen.

Rechten: Als werknemer heb je recht op uitbetaling van het minimum aantal afgesproken uren. Ook als er tijdelijk minder werk is bij de opdrachtgever, dien je deze uren uitbetaald te krijgen.
Plichten: Je bent als werknemer verplicht om beschikbaar te zijn voor het werk zolang dit binnen de afgesproken min-uren valt. Wordt er werk aangeboden binnen deze uren en kun je zonder geldige reden niet werken, dan kan dit gevolgen hebben voor je loon over die periode.

Let op: De exacte afspraken over min-uren vind je terug in je uitzendovereenkomst of het bijbehorende cao, bijvoorbeeld de ABU- of NBBU-cao. Twijfel je of alles klopt? Neem dan contact op met een vakbond of juridische hulpverlener voor advies.

Recht op transitievergoeding

Sinds 1 april 2023 hebben uitzendkrachten bij beëindiging van hun uitzendovereenkomst recht op een transitievergoeding. De belangrijkste regels:

De transitievergoeding moet binnen 1 maand na einde dienstverband worden uitbetaald.
Uitzendondernemingen kunnen geen beroep doen op de wettelijke vervaltermijn van 3 maanden.
Een uitzendkracht kan de vergoeding nog tot 12 maanden na einde van de overeenkomst opeisen bij de rechtbank.

De hoogte van de transitievergoeding hangt af van het aantal dienstjaren en het laatstverdiende salaris.

Wanneer heb je recht op een transitievergoeding als uitzendkracht?

Over het algemeen geldt dat je als uitzendkracht recht hebt op een transitievergoeding als je contract niet wordt verlengd of tussentijds wordt beëindigd door de uitzendonderneming. Dit recht ontstaat al vanaf je eerste werkdag; er is dus geen minimale duur van het dienstverband vereist. Let op de volgende situaties:

Ontslag op staande voet of bij ernstig verwijtbaar handelen kan het recht op een transitievergoeding vervallen.
Werk je in fase A met een uitzendbeding? Dan kan ook in deze fase recht op een transitievergoeding ontstaan, mits het initiatief tot beëindiging bij de uitzendwerkgever ligt.
In fase B of C (meestal een contract voor bepaalde of onbepaalde tijd) gelden dezelfde regels als voor andere werknemers in loondienst.
Zelf opzeggen? Dan vervalt het recht op een transitievergoeding.

Twijfel je of je recht hebt op een transitievergoeding of heb je vragen over de berekening? Neem dan tijdig contact op, zodat je geen rechten misloopt.

WW-uitkering aanvragen als uitzendkracht

Wordt jouw uitzendovereenkomst beëindigd en heb je geen nieuw werk? Dan kun je in aanmerking komen voor een WW-uitkering. Om een WW-uitkering aan te vragen als uitzendkracht, doorloop je doorgaans de volgende stappen:

Meld je direct bij het UWV: Dit kan digitaal, via de website van het UWV. Doe dit het liefst op je eerste dag zonder werk; uiterlijk binnen één week na het einde van je dienstverband.
Zorg voor een goede administratie: Je hebt je uitzendcontracten en loonstroken nodig. Die gebruikt het UWV om te bepalen of je recht hebt op een WW-uitkering en hoe hoog deze zal zijn.
Voldoe aan de voorwaarden: Je moet onder andere verzekerd zijn voor werkloosheid, voldoende gewerkt hebben in de afgelopen periode (meestal minimaal 26 van de afgelopen 36 weken), en je mag niet verwijtbaar werkloos zijn geworden.

Let goed op: heb je een uitzendbeding en stopte je werk omdat de opdrachtgever geen werk meer heeft? Dan eindigt je contract meestal direct, waardoor je WW direct kan aanvragen. Bij andere contractvormen kan de situatie anders liggen.

Hulp van een arbeidsrechtadvocaat bij beëindiging van een uitzendovereenkomst

De regels rondom het beëindigen van een uitzendovereenkomst zijn complex en verschillen per situatie. Wordt uw uitzendovereenkomst beëindigd of twijfelt u of uw rechten worden gerespecteerd? Dan is het verstandig een gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaat in te schakelen.

Bij Arslan Advocaten adviseren en procederen wij regelmatig in zaken over uitzendovereenkomsten, transitievergoedingen en ontslagkwesties. Wij zorgen ervoor dat u krijgt waar u recht op heeft.

Deel dit artikel

Gerelateerde artikelen

VSO bij ziekte: wat zijn uw rechten en waar moet u op letten?

VSO en WW: behoudt u recht op een uitkering?