Als uitzendkracht krijg je te maken met tijdelijke contracten, uitzendbedingen en wisselende opdrachtgevers. Maar wat gebeurt er als je zelf wilt stoppen? En wat zijn je rechten als het uitzendbureau je dienstverband wil beëindigen? In dit complete artikel leggen de arbeidsrechtadvocaten van Arslan Advocaten precies uit hoe de opzegtermijn voor uitzendkrachten werkt, wat jouw rechten zijn en welke regels gelden voor het uitzendbureau.

Wat is de opzegtermijn bij een uitzendovereenkomst?

De opzegtermijn is de wettelijke periode die werknemer en werkgever moeten respecteren bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst. Voor uitzendkrachten is de opzegtermijn afhankelijk van:

De fase waarin je werkt (fase A, B of C volgens ABU of NBBU cao)
Of er een uitzendbeding in het contract staat
Of sprake is van een tijdelijk of vast contract

Afwijkende regels voor uitzendkrachten

De opzegtermijnen van een uitzendovereenkomst wijken af van die van een gewone arbeidsovereenkomst. Dit betekent dat de precieze regels voor het opzeggen en beëindigen van jouw contract kunnen verschillen van wat je misschien kent uit een standaard arbeidscontract. Het is dus belangrijk om te weten in welke fase van het uitzendwerk je zit, zodat je weet waar je aan toe bent en welke rechten en plichten je hebt.

Opzegtermijn en ontslagrechten in fase A (ABU fase 1-2)

Met uitzendbeding

Heb je een uitzendbeding in je fase A-contract? Dan kan de overeenkomst op elk moment direct worden beëindigd zodra het werk stopt. Zelf mag je ook op elk moment opzeggen, mits je minimaal één werkdag vooraf het uitzendbureau informeert.

Zonder uitzendbeding

Heb je géén uitzendbeding? Dan gelden strengere ontslagregels:

Het uitzendbureau mag je niet zomaar ontslaan.
Er moet een geldige reden zijn.
Ontslag mag alleen via UWV of kantonrechter.
Je hebt recht op ontslagbescherming zoals bij een regulier arbeidscontract.

Recht op loon bij geen werk (zonder uitzendbeding)

Is er tijdelijk geen werk? Dan heb je in veel gevallen toch recht op doorbetaling van je loon, tenzij schriftelijk andere afspraken zijn gemaakt bij aanvang van het dienstverband.

Opzegtermijn uitzendkrachten in fase B en C

Werk je in fase B of C, dan gelden vaste opzegtermijnen:

Diensttijd	Opzegtermijn
< 3 maanden	7 kalenderdagen
3-6 maanden	14 kalenderdagen
> 6 maanden	28 kalenderdagen
Onbepaalde tijd	1 maand (tenzij anders overeengekomen)

Bij contracten voor bepaalde tijd eindigt het contract automatisch op de afgesproken einddatum, tenzij verlenging wordt overeengekomen.

Opzegtermijn bij een contract voor onbepaalde tijd (fase C)

Neem je als uitzendkracht zelf ontslag uit een uitzendovereenkomst voor onbepaalde tijd? Dan geldt in de regel een opzegtermijn van één maand, tenzij in jouw contract een andere termijn is afgesproken. Check dus altijd je arbeidsovereenkomst én de cao (ABU of NBBU-fase C) om te zien welke opzegtermijn voor jou geldt. Vaak staat in de uitzendovereenkomst expliciet vermeld of er van deze standaardtermijn mag worden afgeweken. Geef je ontslag altijd schriftelijk door aan het uitzendbureau, zodat je precies weet waar je aan toe bent.

Aanzegtermijn bij contracten vanaf 6 maanden

Bij een contract van 6 maanden of langer moet het uitzendbureau minimaal één maand voor de einddatum aangeven of het contract wordt verlengd. Doet het bureau dat niet? Dan heb je recht op een aanzegvergoeding.

Ontslag en beëindiging in fase C (NBBU fase 4)

Werk je in fase C met een contract voor onbepaalde tijd? Dan mag het uitzendbureau je alleen ontslaan:

Bij ontslag op staande voet (ernstige reden)
Met toestemming van UWV of kantonrechter
Met wederzijds goedvinden via vaststellingsovereenkomst

Veelvoorkomende redenen voor ontslag

De belangrijkste aanleidingen voor ontslag in deze fase zijn onder andere:

Verstoorde arbeidsrelatie
Arbeidsongeschiktheid
Bedrijfseconomische redenen
Disfunctioneren
Arbeidsconflict
Werkweigering
Op non-actief gesteld worden

Let op: bij elk van deze situaties moet het uitzendbureau zich houden aan de wettelijke regels en procedures. Je hebt recht op ontslagbescherming en op een zorgvuldige behandeling van jouw zaak.

Ook bij geen werk is het uitzendbureau verplicht je loon door te betalen, tenzij je passend ander werk weigert zonder geldige reden.

Wat als het uitzendbureau zich niet aan de opzegtermijn houdt?

Wanneer het uitzendbureau de opzegtermijn schendt, is het wettelijk verplicht een boete te betalen ter hoogte van het loon over de niet-gerespecteerde periode. Dit is geregeld in de ABU- en NBBU-cao.

Recht op transitievergoeding als uitzendkracht

Als je uitzendcontract eindigt, heb je vaak recht op een transitievergoeding. De belangrijkste voorwaarden:

Arbeidsovereenkomst is (in totaal) minstens 24 maanden geldig geweest.
Het initiatief tot beëindiging ligt bij het uitzendbureau.
Bij kortere dienstverbanden geldt een evenredige vergoeding (pro rato).
De vergoeding bedraagt 1/3 maandsalaris per dienstjaar.

De transitievergoeding moet binnen één maand na einde dienstverband worden uitbetaald.

Opzegtermijn uitzendbureau zelf

Voor het uitzendbureau gelden in veel gevallen andere opzegtermijnen:

Fase A (langer dan 26 weken gewerkt): 10 kalenderdagen opzegtermijn.
Fase B en C: standaard 1 maand opzegtermijn, tenzij anders afgesproken.

Let op: In fase B en C is de opzegtermijn van het uitzendbureau afhankelijk van het type uitzendovereenkomst. Heeft het uitzendbureau een contract voor bepaalde tijd met jou? Dan geldt er voor het uitzendbureau een opzegtermijn van 1 maand. Daarnaast moet het uitzendbureau bij ontslag in deze fases een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. Dit betekent dat zij niet zomaar kunnen opzeggen; er geldt een wettelijke procedure die gevolgd moet worden. Deze regels zorgen ervoor dat je als uitzendkracht in fase B en C extra bescherming geniet bij beëindiging van je dienstverband.

Stilzwijgende verlenging bij doorwerken na einddatum

Werk je na de einddatum door zonder nieuw contract? Dan ontstaat automatisch een stilzwijgende verlenging. De overeenkomst loopt dan onder dezelfde voorwaarden door.

Veelgestelde vragen (FAQ) over opzegtermijn uitzendkrachten

Hoe lang is de opzegtermijn voor uitzendkrachten?

De opzegtermijn varieert per fase, type contract en cao. In fase A met uitzendbeding kun je vrijwel direct opzeggen. In fase B en C gelden vaste termijnen tussen 7 dagen en 1 maand.

Heb ik recht op loon als er tijdelijk geen werk is?

Ja, tenzij er een geldig uitzendbeding is of schriftelijk andere afspraken zijn gemaakt. Zonder uitzendbeding is er doorgaans recht op loondoorbetaling.

Wanneer heb ik als uitzendkracht recht op transitievergoeding?

Wanneer je contract eindigt op initiatief van het uitzendbureau en je minimaal 24 maanden hebt gewerkt, ontstaat doorgaans recht op transitievergoeding.

Stappenplan: Direct advies bij ontslag als uitzendkracht

Sta je als uitzendkracht voor een onverwachte ontslagsituatie en wil je meteen weten waar je aan toe bent? Volg dan deze eenvoudige stappen om snel en kosteloos helder juridisch advies te krijgen over jouw specifieke situatie.

1. Verzamel relevante documenten

Begin met het verzamelen van belangrijke papieren, zoals je uitzendcontract, eventuele wijzigingsbrieven, je laatste loonstrook en alle correspondentie met het uitzendbureau. Dit helpt je om tijdens het contact snel en volledig antwoord te krijgen.

2. Plan een vrijblijvend intakegesprek

Veel arbeidsrechtspecialisten bieden een gratis en vrijblijvend eerste gesprek aan. In zo’n intake bespreek je je situatie, leg je je stukken voor, en kun je direct je meest prangende vragen stellen. Zoek een arbeidsjurist of een advocatenkantoor dat hierin gespecialiseerd is—grote bonden als FNV of CNV geven ook vaak eerste hulp bij ontslag.

3. Krijg direct inzicht in je rechten

Tijdens het eerste gesprek krijg je meestal direct antwoord op vragen als:

Heb ik recht op een transitievergoeding?
Klopt de opzegtermijn die het uitzendbureau noemt?
Moet ik een overeenkomst tekenen, of juist niet?
Kan ik bezwaar maken tegen het ontslag?
Heb ik recht op WW?

4. Ontvang advies over vervolgstappen

Op basis van jouw situatie krijg je persoonlijk advies over wat je het beste kunt doen: onderhandelen over voorwaarden, bezwaar maken, of meteen actie ondernemen bij bijvoorbeeld het UWV. Deskundigen wijzen je ook op jouw rechten en mogelijke valkuilen, waardoor je sterker staat.

5. Kies de contactvorm die bij jou past

Wil je liever direct telefonisch overleggen, een terugbelverzoek doen, of per e-mail advies ontvangen? De meeste advocatenkantoren of vakbonden bieden meerdere contactopties zodat je op je eigen tempo de juiste hulp krijgt. Zo weet je zeker dat je snel en goed geïnformeerd actie kunt ondernemen bij ontslag als uitzendkracht.

Zo verloopt juridisch advies bij ontslag voor uitzendkrachten

Sta je als uitzendkracht op het punt om ontslagen te worden, of heb je vragen over je rechten? Een juridisch traject verloopt meestal volgens duidelijke stappen, zodat je precies weet waar je aan toe bent. 1. Vrijblijvend intakegesprek Het proces begint meestal met een eerste, kosteloos gesprek met een arbeidsrechtadvocaat. Tijdens deze intake bespreek je je situatie, krijg je de gelegenheid vragen te stellen, en worden relevante documenten (zoals je uitzendcontract, correspondentie met het bureau, of een vaststellingsovereenkomst) doorgenomen. 2. Analyse en advies op maat Na het intakegesprek worden alle gegevens goed geanalyseerd. Op basis van jouw contract, de contacten met het uitzendbureau en de regelgeving uit de ABU- of NBBU-cao ontvang je een helder advies. Hierin wordt bijvoorbeeld beoordeeld of het ontslag rechtsgeldig is, of je opzegtermijn wordt gerespecteerd, en of je in aanmerking komt voor zaken als transitievergoeding of een WW-uitkering. 3. Onderhandeling met het uitzendbureau Indien nodig kunnen er namens jou onderhandelingen plaatsvinden met het uitzendbureau, bijvoorbeeld over de hoogte van de ontslagvergoeding of de afwikkeling van je contract. Daarbij wordt altijd gestreefd naar het best mogelijke resultaat op basis van jouw positie binnen de wettelijke kaders. 4. Vastlegging van afspraken Zodra er overeenstemming bereikt wordt, worden afspraken zorgvuldig vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst of ander juridisch document. Zo kun je het uitzendbureau houden aan wat schriftelijk is afgesproken. Wil je weten waar je als uitzendkracht precies recht op hebt, of heb je direct hulp nodig? Schakel een ervaren arbeidsrechtadvocaat in die je stap voor stap door dit proces kan begeleiden.

Hoe wordt er onderhandeld over ontslagvoorwaarden voor uitzendkrachten?

Gaat het uitzendbureau jouw dienstverband beëindigen, dan is het vaak mogelijk om te onderhandelen over de voorwaarden van jouw ontslag. Dit kan bijvoorbeeld gaan over een vertrekregeling, uitbetaling van openstaand verlof of een transitievergoeding. Een arbeidsrechtadvocaat of vakbond kan jou hierbij ondersteunen en ervoor zorgen dat jouw belangen goed worden behartigd. Het onderhandelingsproces verloopt meestal stap voor stap:

Eerst wordt jouw situatie juridisch beoordeeld: heb je recht op extra vergoeding, is het ontslag geldig, zijn er aanknopingspunten voor betere voorwaarden?
Daarna worden jouw wensen en mogelijkheden afgestemd, bijvoorbeeld over de opzegtermijn, hoogte van een eventuele vergoeding, en afspraken over getuigschrift of concurrentiebeding.
Vervolgens treden partijen met elkaar in gesprek. Dit gebeurt schriftelijk of mondeling, en vaak zijn er meerdere contactmomenten nodig om tot een akkoord te komen.

Blijf daar zelf steeds actief bij betrokken, en laat je goed informeren voordat je akkoord gaat met een voorstel. Zo zorg je ervoor dat je het maximale uit je beëindiging haalt.

Vastleggen van afspraken bij beëindiging: de vaststellingsovereenkomst

Ben je samen met het uitzendbureau tot overeenstemming gekomen over de voorwaarden van je ontslag, dan worden deze schriftelijk vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Dit document bevat alle gemaakte afspraken, zoals de einddatum, eventuele vergoedingen en overige rechten en plichten. Door beide partijen te laten tekenen, is het duidelijk waar iedereen zich aan moet houden en kun je de afspraken zo nodig juridisch afdwingen.

Welke documenten heb je nodig bij het bespreken van ontslag als uitzendkracht?

Voor een goed advies over jouw ontslagsituatie als uitzendkracht is het handig om een aantal papieren bij de hand te hebben. Denk hierbij aan:

Je uitzendcontract(en)
Eventuele vaststellingsovereenkomsten
Correspondentie met het uitzendbureau of de inlener (bijvoorbeeld e-mails, brieven of WhatsApp-gesprekken)
Je loonstroken en jaaropgaven
Het laatste werkrooster, urenbriefjes of werkurenregistratie
Eventuele brieven van het UWV of de kantonrechter

Met deze documenten kan er gericht worden gekeken naar jouw rechten en plichten, en ontstaat er snel duidelijkheid over jouw situatie als uitzendkracht.

Hulp nodig? Arslan Advocaten staat voor je klaar

Word je als uitzendkracht geconfronteerd met ontslag, onduidelijkheden over je opzegtermijn of weigert het uitzendbureau je transitievergoeding te betalen? De ervaren arbeidsrechtadvocaten van Arslan Advocaten helpen je graag verder. Neem vrijblijvend contact met ons op voor juridisch advies op maat.

Deel dit artikel

Gerelateerde artikelen

VSO bij ziekte: wat zijn uw rechten en waar moet u op letten?

VSO en WW: behoudt u recht op een uitkering?