Veel oproepkrachten, zeker in de horeca, werken structureel meer uren dan in hun arbeidsovereenkomst staat. Dat kan tot discussie leiden: hoeveel uren horen nu écht bij het contract? Dit wordt extra belangrijk bij ziekte, vakantie of ontslag.

Het rechtsvermoeden van arbeidsomvang is daarom zowel voor werknemers als werkgevers essentieel om goed in de gaten te houden. Stel: je begint met een nulurencontract, maar werkt vervolgens structureel 40 uur per week. Na drie maanden telt jouw arbeidsovereenkomst niet langer als een nulurencontract, maar wordt deze vermoed een contract voor 40 uur te zijn. Deze wettelijke regeling zorgt ervoor dat werknemers niet in onzekerheid blijven over hun recht op vaste uren en bijbehorende bescherming. Tegelijkertijd biedt het duidelijkheid voor werkgevers over hun verplichtingen richting de medewerkers die structureel meer werken dan waarvoor zij formeel zijn aangenomen.

Om die onduidelijkheid te voorkomen bestaat het rechtsvermoeden arbeidsomvang. Dit geeft werknemers het recht om het gemiddeld aantal gewerkte uren te claimen als contractuele arbeidsomvang.

Wat is het rechtsvermoeden arbeidsomvang?

De wet bepaalt dat wanneer een arbeidsovereenkomst minstens drie maanden heeft geduurd, wordt vermoed dat de arbeidsomvang gelijk is aan het gemiddelde aantal gewerkte uren in de afgelopen drie maanden.

👉 Concreet: heb je gemiddeld 30 uur per maand gewerkt, dan mag je aanspraak maken op betaling van 30 uur per maand – ook al staat in je contract 0 uur.

Rechtsvermoeden arbeidsomvang bij 0-urencontracten

Vooral bij oproepkrachten met een nul-urencontract ontstaat discussie. Op papier is er geen urengarantie, maar in de praktijk werken oproepkrachten vaak structureel meer uren. Dan begint het contract steeds meer op een vaste aanstelling te lijken.

Voorbeeld uit de praktijk:
Een oproepkracht in de horeca werkte zes maanden lang gemiddeld 25 uur per week. Toen er minder werk was, betaalde de werkgever alleen de uren waarop hij werd ingeroosterd. De werknemer kon via het rechtsvermoeden arbeidsomvang toch aanspraak maken op uitbetaling van 25 uur per week.

Geldt het rechtsvermoeden ook bij min/max-contracten?

Ja, ook als je een min/max-contract hebt of een arbeidsovereenkomst met een vast aantal uren, kun je een beroep doen op het rechtsvermoeden arbeidsomvang. Werk je namelijk structureel méér dan het minimumaantal uur dat in je contract staat? Dan mag je het gemiddelde aantal gewerkte uren van de afgelopen drie maanden claimen als jouw nieuwe contractuele arbeidsomvang. Het maakt dus niet uit of er een minimum, maximum of vast aantal uur op papier staat—het gaat om hoeveel je daadwerkelijk werkt in de praktijk.

En hoe zit het met uitzendkrachten?

Het rechtsvermoeden arbeidsomvang geldt niet alleen voor oproepkrachten met een nul-urencontract, maar óók voor uitzendkrachten. Dus werk je via een uitzendbureau en draai je al maandenlang structureel meer uren dan afgesproken? Dan kun je net zo goed aanspraak maken op het gemiddeld aantal uren dat je daadwerkelijk gewerkt hebt. Het maakt daarbij niet uit of je rechtstreeks in dienst bent bij het bedrijf of via het uitzendbureau aan de slag bent.

Wanneer geldt het rechtsvermoeden?

Het rechtsvermoeden kan worden ingeroepen als:

Je minstens 3 maanden hebt gewerkt, en;
Je structureel meer uren hebt gewerkt dan in het contract staat.

De werkgever kan dit alleen weerleggen als de gewerkte uren niet representatief zijn, bijvoorbeeld tijdens een vakantiedrukte of door ziekte van collega’s.

De referentieperiode: 3 maanden of langer?

Standaard kijkt men naar de laatste drie maanden. Maar de rechter kan soms een langere periode hanteren.

Voorbeeld uit de praktijk:
Een oproepkracht claimde recht te hebben op gemiddeld 35 uur op basis van de afgelopen drie maanden. De werkgever wees erop dat dit een drukke zomerperiode betrof. De rechter koos voor een referentieperiode van een jaar, waaruit een gemiddelde van 28 uur per week bleek.

Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB): aanbod vaste uren

Sinds de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) is de positie van oproepkrachten versterkt:

Na 12 maanden moet de werkgever binnen één maand een aanbod doen voor een contract met een vast aantal uren.
Dat aantal uren moet minimaal gelijk zijn aan het gemiddelde aantal gewerkte uren in de afgelopen 12 maanden.

Voorbeeld:
Een oproepkracht werkte 12 maanden lang gemiddeld 20 uur per week. De werkgever moet dan een contract aanbieden van ten minste 20 uur per week.

Wanneer heb je recht op loon?

Je hebt recht op loon en een vast aantal uren als:

Je 12 maanden bij dezelfde werkgever hebt gewerkt (met tussenpozen van max. 6 maanden), of;
Je in de afgelopen 3 maanden structureel meer uren hebt gewerkt dan in je contract staat, en;
Er géén sprake was van tijdelijk meerwerk door uitzonderlijke omstandigheden.

Voorbeelden uit de praktijk

Voorbeeld 1: Een student met een nul-urencontract werkte 6 maanden lang gemiddeld 15 uur per week. Toen zijn uren terugliepen naar 5 per week, claimde hij betaling voor 15 uur. Dit werd toegewezen.
Voorbeeld 2: Een horeca-werknemer werkte tijdelijk extra uren wegens ziekte van collega’s. Toen hij meer vaste uren wilde claimen, wees de rechter dit af omdat dit aantoonbaar tijdelijk meerwerk was.
Voorbeeld 3: Een oproepkracht kreeg na 12 maanden geen aanbod voor een contract met vaste uren. Met hulp van een advocaat vorderde hij alsnog een contract en achterstallig loon.

Checklist voor oproepkrachten

📄 Bewaar roosters en loonstroken als bewijs van gewerkte uren.
📅 Kijk naar het gemiddelde van de laatste 3 of 12 maanden.
📝 Controleer of je werkgever een aanbod heeft gedaan na 12 maanden.
⚖️ Schakel een arbeidsrechtadvocaat in bij discussie over uren of loon.

FAQ over rechtsvermoeden arbeidsomvang

1. Wat betekent rechtsvermoeden arbeidsomvang?
Dat je na 3 maanden recht hebt op het gemiddeld aantal gewerkte uren als contractuele arbeidsomvang.

2. Geldt dit ook voor een nul-urencontract?
Ja, ook oproepkrachten met een 0-urencontract kunnen dit inroepen.

3. Wat als mijn werkgever het niet eens is met mijn berekening?
De werkgever moet aantonen dat jouw referentieperiode niet representatief is.

4. Heb ik altijd recht op een vast contract na 12 maanden?
De werkgever moet een aanbod doen. Accepteren is jouw keuze.

5. Kan ik achterstallig loon vorderen?
Ja, via het rechtsvermoeden arbeidsomvang kun je loon claimen op basis van gemiddeld gewerkte uren.

Waarom Arslan Advocaten?

Gespecialiseerd in arbeidsrecht en oproepcontracten
Begeleiding bij loonvorderingen en geschillen over uren
Ondersteuning bij onderhandelingen én procedures
Duidelijke uitleg en persoonlijke aanpak

Deel dit artikel

Gerelateerde artikelen

VSO bij ziekte: wat zijn uw rechten en waar moet u op letten?

VSO en WW: behoudt u recht op een uitkering?