Werk je als oproepkracht (bijv. in de horeca) structureel meer uren dan in je contract staat? Dan kun je je beroepen op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang (art. 7:610b BW). Dat zorgt voor duidelijkheid over het aantal uren waarop je recht hebt — ook bij ziekte, roosterwijzigingen en loondoorbetaling.

In dit artikel leggen we uit wanneer je het rechtsvermoeden kunt inzetten, hoe je de uren berekent, wat een werkgever kan tegenwerpen en hoe dit zich verhoudt tot het verplichte aanbod vaste uren uit de WAB (art. 7:628a BW).

Wat is het rechtsvermoeden van arbeidsomvang?

Na minimaal drie maanden arbeid wordt vermoed dat je contracturen gelijk zijn aan het gemiddelde aantal gewerkte uren in de afgelopen drie maanden. Dit is een weerlegbaar vermoeden: de werkgever kan proberen aan te tonen dat die periode niet representatief is (bijv. door een seizoenspiek).

Waarom belangrijk?
Het aantal contracturen beïnvloedt o.a. loondoorbetaling bij ziekte, vakantiedagen, vakantiegeld, pensioenopbouw en roosterzekerheid.

Wanneer kun je je beroepen op het rechtsvermoeden?

Er bestaat onduidelijkheid over je gemiddelde arbeidsomvang (typisch bij nul-uren of min-max).
Je werkt structureel meer dan is afgesproken.
Je wordt minder ingeroosterd terwijl je eerder langdurig meer werkte.
Je bent ziek en er is discussie over het door te betalen uren-gemiddelde.

Let op: het moet gaan om een representatieve werkperiode. Is de 3-maandsperiode niet representatief (veel vervanging tijdens vakantiepiek of juist minder uren door eigen ziekte/vakantie), dan kan een andere referteperiode beter passen (bijv. 12 maanden).

Daarnaast zijn er situaties waarin het rechtsvermoeden van arbeidsomvang helemaal niet geldt. Dit is bijvoorbeeld het geval als het in de afgelopen drie maanden ging om tijdelijk meerwerk, zoals het invallen voor een zieke collega. De werkgever moet dan wel kunnen aantonen dat het inderdaad om tijdelijk extra werk ging, en niet om structurele uren.

Hoe bereken je de arbeidsomvang?

Tel je daadwerkelijk gewerkte uren per maand in de gekozen referteperiode.
Deel door het aantal maanden (standaard 3; soms 12 bij piek/dip).
De uitkomst is het maandgemiddelde (of omgerekend weekgemiddelde) dat je als contractomvang mag claimen.

Voorbeeld horeca
Je werkte de laatste 3 maanden gemiddeld 25 uur per week op een nul-urencontract. Dan kun je verzoeken je contract op 25 uur per week te zetten en achterstallig loon vorderen als je inmiddels minder wordt ingeroosterd.

Hoe kan de werkgever het vermoeden weerleggen?

De werkgever moet onderbouwen dat de gekozen periode niet representatief is, bijvoorbeeld omdat:

er sprake was van tijdelijke piek (zomer, evenementen);
je collega’s verving (ziekte, verlof, zwangerschap);
je eigen uren in die periode afweken van het normale patroon.

Lukt die weerlegging niet? Dan wordt jouw gemiddelde als contractomvang aangehouden.

Verhouding met het verplichte aanbod vaste uren (WAB)

Naast het rechtsvermoeden geldt de WAB-regel: na 12 maanden oproepovereenkomst moet de werkgever binnen één maand een schriftelijk aanbod doen voor vaste uren ter hoogte van het gemiddelde over de voorafgaande 12 maanden (art. 7:628a lid 5 BW).

Weiger je dat aanbod of reageer je niet tijdig? Dan kun je later alsnog een beroep doen op het rechtsvermoeden.
Volgen contracten elkaar op met tussenpozen ≤ 6 maanden, dan worden die periodes samengeteld.

Praktijkvoorbeelden

Nul-uren, structureel 24 uur: werknemer wordt ineens nog maar 8 uur ingepland. Met art. 7:610b BW claimt hij 24 uur + loonaanvulling.
Zomerseizoen: 3 maanden lang 30 uur per week door terrasdrukte; normaal 16 uur. Werkgever toont piek aan → referteperiode van 12 maanden; uitkomst ± 18–20 uur.
Ziekte: werknemer valt uit; gemiddelde contractomvang bepaalt loondoorbetaling en opbouw van verlof.

Stappenplan om je uren vast te leggen

Verzamel bewijs: roosters, loonstroken, urenoverzichten.
Bereken je gemiddelde (3 maanden; of onderbouw waarom 12 maanden representatiever is).
Stuur een schriftelijk verzoek om contractomvang aan te passen en achterstallig loon te voldoen.
Reageert werkgever niet of weigert hij? Laat ons juridisch optreden (onderhandeling of kantonrechter).
Termijnen en verjaring: wacht niet te lang; vorderingen kennen verjaringstermijnen.

Veelgestelde vragen

Geldt het rechtsvermoeden ook bij min-max?
Ja. Het gaat om het feitelijk gemiddelde; het vermoeden werkt voor alle contractvormen met onduidelijke of fluctuerende uren.

Kan ik het ook inzetten als ik ziek ben?
Juist dan is het relevant: de loondoorbetaling sluit aan op de gemiddelde arbeidsomvang.

Wat als de 3-maandsperiode ongunstig is voor mij?
Onderbouw waarom 12 maanden representatiever is (bijv. omdat je in die 3 maanden ziek was of vakantie had).

Mag de werkgever mijn uren terugschroeven als ‘straf’?
Dat kan in strijd zijn met goed werkgeverschap en met je rechtspositie uit 7:610b BW. Laat ons meekijken.

Hoe zit het met uitzendkrachten? Ook als je als uitzendkracht werkt, kun je een beroep doen op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang. Dit geldt dus niet alleen voor vaste of tijdelijke werknemers, maar óók voor mensen die via een uitzendbureau werken.

Hulp van Arslan Advocaten

Wij berekenen je gemiddelde, stellen de brief op, beoordelen representativiteit, en procederen indien nodig. Voor werknemers werken we waar mogelijk kosteloos, omdat we onze kosten verhalen op de werkgever of rechtsbijstand—of we spreken vooraf heldere afspraken af.

Deel dit artikel

Gerelateerde artikelen

VSO bij ziekte: wat zijn uw rechten en waar moet u op letten?

VSO en WW: behoudt u recht op een uitkering?