In Nederland werken duizenden mensen als uitzendkracht. Maar hoe zit het precies met de rechten en plichten van uitzendkrachten? In dit artikel leggen we uit welke regels van toepassing zijn en wat zowel uitzendkrachten als uitzendbureaus moeten weten over hun arbeidsrelatie.

Wat is een uitzendkracht?

Een uitzendkracht is een werknemer die via een uitzendbureau tijdelijk bij een opdrachtgever (de inlener) werkt. Er is sprake van een driehoeksverhouding tussen de uitzendkracht, het uitzendbureau en de inlener. Het uitzendbureau is de formele werkgever van de uitzendkracht, terwijl de uitzendkracht het werk uitvoert bij de opdrachtgever.

Rechten van uitzendkrachten

Uitzendkrachten hebben recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die direct bij de opdrachtgever in dienst zijn, volgens de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (WAADI). Dit betekent dat zij recht hebben op gelijk loon voor gelijk werk, toeslagen, vakantiedagen en verlof, zoals vastgelegd in de cao van de inlener. Vanaf dag één geldt de zogeheten ‘inlenersbeloning’, wat betekent dat uitzendkrachten hetzelfde loon moeten ontvangen als reguliere werknemers in vergelijkbare functies. Daarnaast hebben uitzendkrachten recht op:

Vakantiedagen en vakantiegeld: Uitzendkrachten bouwen vakantiedagen op en hebben recht op 8% vakantiegeld van hun brutoloon.
Loondoorbetaling bij ziekte: Sinds 2023 kunnen uitzendkrachten bij ziekte niet direct ontslagen worden. Het uitzendbureau is verplicht het loon gedurende maximaal twee jaar door te betalen, afhankelijk van de duur van het contract.
Pensioenopbouw: Uitzendkrachten bouwen pensioen op na 8 gewerkte weken, en vanaf 1 januari 2024 geldt dit direct vanaf de eerste werkdag voor uitzendkrachten die 18 jaar of ouder zijn.

Welke rechten heb je precies?

Wat jouw rechten als uitzendkracht zijn, hangt af van:

Of je werkt voor een ‘gebonden’ of ‘ongebonden’ uitzendbureau (oftewel of het uitzendbureau gebonden is aan een cao).
Of er een uitzendbeding in je contract staat.

Het is belangrijk om goed naar je contract te kijken: een uitzendbeding betekent dat je contract automatisch kan eindigen als het werk stopt bij de opdrachtgever. Werk je voor een uitzendbureau dat gebonden is aan een cao, dan gelden vaak extra of aanvullende rechten.

Verschillende fases binnen het uitzendwerk

Het fasesysteem voor uitzendkrachten in Nederland is verdeeld in drie fases: fase A, B en C. Elke fase biedt verschillende rechten en plichten voor de uitzendkracht:

Fase A: In deze fase, die maximaal 52 weken duurt, werkt de uitzendkracht meestal op basis van een overeenkomst met een uitzendbeding. Dit betekent dat het contract automatisch eindigt als de opdrachtgever geen werk meer heeft.Heb je een contract in fase A zonder uitzendbeding? Dan geldt het uitzendbeding niet en kan het uitzendbureau je niet zomaar ontslaan. In deze fase kun je voor één of meerdere bedrijven werken, en het is mogelijk om een onbeperkt aantal contracten te krijgen; er is geen maximaal aantal.Geen werk? Het uitzendbureau moet schriftelijk laten weten of je wordt doorbetaald als er tijdelijk geen werk is. Dit mag in het contract staan of bijvoorbeeld per e-mail worden bevestigd. Als het uitzendbureau niet betaalt bij geen werk, moeten ze dat direct bij indiensttreding schriftelijk vastleggen. Zo niet, dan heb je soms alsnog recht op loon als er geen werk is.
Fase B: Na fase A gaat de uitzendkracht door naar fase B, waarin hij of zij een contract voor bepaalde tijd krijgt. Het uitzendbeding geldt niet meer, en de uitzendkracht heeft meer zekerheid met betrekking tot werk en inkomen. Ook als er tijdelijk geen werk voor u is, heeft u recht op loon zolang uw contract loopt. Het uitzendbureau moet in dat geval 100% van uw loon doorbetalen. In sommige gevallen zal het uitzendbureau proberen passend ander werk voor u te vinden. U bent dan verplicht dit aangeboden werk te accepteren.
Fase C: Fase C begint na drie jaar werken in fase B of na zes contracten. Hier krijgt de uitzendkracht een contract voor onbepaalde tijd, wat vergelijkbaar is met een vast contract. Valt het werk weg, dan moet het uitzendbureau u in deze fase 100% doorbetalen. Soms zal het uitzendbureau op zoek gaan naar passend ander werk voor u. U bent dan verplicht om dit aangeboden werk te accepteren, mits het redelijk en passend is.

De rol van het uitzendbureau

Het uitzendbureau is verantwoordelijk voor de correcte naleving van de arbeidsvoorwaarden. Dit omvat het uitbetalen van loon, het zorgen voor een veilige werkplek en het voldoen aan de regels omtrent arbeidsomstandigheden. Het uitzendbureau moet zich ook houden aan de regels van de Wet WAADI en de cao voor uitzendkrachten. Daarnaast moet het uitzendbureau:

Ingeschreven staan bij de Kamer van Koophandel.
Voorafgaand aan de plaatsing van een uitzendkracht duidelijk maken wat de arbeidsomstandigheden zijn.
Zich houden aan de arbeidskwalificaties die vereist zijn voor de betreffende functie.

Aansprakelijkheid bij ongevallen of schade

Hoewel de inlener verantwoordelijk is voor de veiligheid op de werkvloer, kan het uitzendbureau in bepaalde gevallen ook aansprakelijk worden gesteld voor schade die de uitzendkracht lijdt of veroorzaakt tijdens het werk. Daarom is het belangrijk dat zowel het uitzendbureau als de inlener duidelijke afspraken maken en deze vastleggen in een overeenkomst.

Transitievergoeding voor uitzendkrachten

Ook als uitzendkracht heb je recht op een transitievergoeding zodra je contract op initiatief van het uitzendbureau wordt beëindigd of niet wordt verlengd. Dit geldt ongeacht in welke fase je zit, mits je niet zelf ontslag neemt en minimaal 18 jaar bent. De transitievergoeding is een wettelijke vergoeding waarmee je eventuele overstap- of omscholingskosten kunt dekken. De hoogte van de transitievergoeding wordt bepaald aan de hand van je maandsalaris en het aantal jaren dat je hebt gewerkt. Je bouwt deze vergoeding direct op vanaf je eerste werkdag. Het maakt dus niet uit of je een tijdelijke opdracht hebt of al jarenlang werkt via hetzelfde uitzendbureau. Let op: als je zelf besluit te stoppen, heb je geen recht op een transitievergoeding. Ook als je een tijdelijk contract hebt dat van rechtswege afloopt en niet wordt verlengd door het uitzendbureau, heb je wel recht op deze vergoeding. Zo blijf je als uitzendkracht ook bij het beëindigen van je dienstverband niet met lege handen achter.

Loon bij geen werk: hoe zit het in fase A?

In fase A werken de meeste uitzendkrachten met een uitzendbeding. Dit betekent dat het contract automatisch eindigt als de opdrachtgever geen werk meer heeft. In dat geval is het uitzendbureau niet verplicht het loon door te betalen zodra het werk stopt. Soms wordt het uitzendbeding echter uitgesloten in het contract. Staat er géén uitzendbeding in jouw overeenkomst, dan heb je doorgaans recht op loondoorbetaling, ook als er tijdelijk geen werk is. Het uitzendbureau moet duidelijk schriftelijk vermelden of het uitzendbeding wel of niet van toepassing is. Dit staat meestal in je arbeidsovereenkomst of in een bijlage, maar mag ook per e-mail worden vastgelegd. Krijg je te horen dat je geen werk hebt en staat er geen uitzendbeding in je contract? Dan heb je vaak recht op salaris, zelfs als je geen werk krijgt aangeboden. Controleer daarom goed je contract en neem bij twijfel contact op met bijvoorbeeld FNV of CNV voor advies. Let op: bij fase 1 en 2 van de ABU-cao, of fase A van de NBBU-cao, werkt het grotendeels hetzelfde.

Ontslag in fase A: met of zonder uitzendbeding

Heb je een contract in fase A (of fase 1 en 2) en vraag je je af hoe ontslag precies werkt? Het antwoord hangt af van de aanwezigheid van een uitzendbeding in je contract. Met uitzendbeding Als er een uitzendbeding in je contract staat, kan je uitzendovereenkomst relatief eenvoudig eindigen. Je contract stopt zodra het bedrijf waar je werkt (de 'inlener') aangeeft dat jouw opdracht klaar is. Je hebt in dat geval alleen recht op loon over de daadwerkelijk gewerkte uren. Dit maakt het voor het uitzendbureau mogelijk je per direct te laten gaan als er geen werk meer voor je is—zonder opzegtermijn of verdere procedure. Heb je een contract in fase A (of fase 1 en 2) waarbij het uitzendbeding niet van toepassing is? Dan gelden er strengere regels voor ontslag. Het uitzendbureau kan je in dit geval niet zomaar op staande voet ontslaan als het werk stopt bij de opdrachtgever. Zonder uitzendbeding In zo’n situatie:

Moet het uitzendbureau de normale ontslagregels volgen, net als bij een vast dienstverband.
Heb je recht op een opzegtermijn, afhankelijk van de duur van je contract.
Moet het uitzendbureau – als zij het contract willen beëindigen – vaak toestemming vragen aan het UWV of naar de kantonrechter gaan.

Let op: Als je contract een bepaalde duur heeft, loopt het wel gewoon af na de afgesproken periode. Word je toch voortijdig ontslagen zonder geldige reden? Dan heb je mogelijk recht op een vergoeding of doorbetaling van loon over de resterende contractperiode.

Zwangerschapsverlof voor uitzendkrachten

Ben je als uitzendkracht zwanger? Dan heb je recht op zwangerschapsverlof, net als andere werknemers. Tijdens je verlof ontvang je doorgaans een zwangerschaps- en bevallingsuitkering via het UWV. Ook als je ziek wordt als gevolg van je zwangerschap, wordt je loon gewoon doorbetaald. Het maakt daarbij niet uit of je in vaste dienst bent of via een uitzendbureau werkt—de wettelijke bescherming geldt voor iedereen. Dus: verwacht je een kindje, bespreek je situatie tijdig met je uitzendbureau. Zij kunnen je informeren over de officiële regeling en ervoor zorgen dat jouw rechten op verlof en uitkering goed worden geregeld.

Ontslagbescherming in fase C (of fase 4)

Ben je als uitzendkracht beland in fase C (volgens NBBU/ABU-cao) of fase 4, dan heb je inmiddels een contract voor onbepaalde tijd bij het uitzendbureau. Vanaf dit moment valt je ontslagbescherming vrijwel gelijk met die van medewerkers met een vast contract bij andere werkgevers. Dat betekent: het uitzendbureau kan je niet zomaar ontslaan. Ontslag tijdens fase C of 4 kan alleen onder strikte voorwaarden:

Ontslag op staande voet: Dit mag alleen bij een ernstige reden, bijvoorbeeld bij diefstal of grof wangedrag.
Met toestemming van het UWV of de kantonrechter: Als het uitzendbureau wil opzeggen vanwege bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid, is altijd goedkeuring van UWV vereist. Bij persoonlijke redenen (denk aan een verstoorde arbeidsrelatie) moet de kantonrechter toestemming geven.
Ontslag met wederzijds goedvinden: Jij en het uitzendbureau kunnen samen afspraken maken over het beëindigen van het contract, vastgelegd in een beëindigingsovereenkomst.

Ook heb je recht op de wettelijke opzegtermijn en in veel gevallen een transitievergoeding. Blijf dus altijd alert: het is verstandig om bij ontslag advies te vragen bij een vakbond, het Juridisch Loket, of bijvoorbeeld FNV of CNV. Zo weet je zeker waar je recht op hebt en sta je niet met lege handen.

Direct instromen in fase B of C: wat gebeurt er?

Soms start een uitzendkracht direct in fase B of C, zonder eerst in fase A te hebben gewerkt. Dat kan bijvoorbeeld gebeuren als je via een ander uitzendbureau al eerder uitzendwerk hebt gedaan of als de aard van de functie daarom vraagt. Begin je direct in fase B, dan krijg je meteen meer zekerheid: je ontvangt een tijdelijk contract zonder uitzendbeding, waardoor het contract niet zomaar eindigt als de opdrachtgever geen werk meer heeft. Start je gelijk in fase C, dan heb je zelfs direct recht op een contract voor onbepaalde tijd. De gebruikelijke overgang via fase A wordt dan overgeslagen en je profiteert sneller van de voordelen die horen bij meer werkzekerheid. Let wel: het kan zijn dat er specifieke afspraken in je contract staan over deze instroom. Het is daarom verstandig om dit goed na te lezen voordat je tekent. Heb je vragen over jouw situatie of twijfel je over welke regels er gelden? Dan kun je altijd advies inwinnen bij vakbonden als FNV of CNV, of je cao raadplegen.

Tussentijds beëindigen van het contract in fase B of C

Voor uitzendkrachten in fase B of fase C geldt er doorgaans een contract voor bepaalde of onbepaalde tijd zonder uitzendbeding. Tussentijds beëindigen door het uitzendbureau is dan niet zomaar mogelijk. Opzegging vóór de afgesproken einddatum mag alleen als daarover een duidelijke bepaling in het contract staat, zoals een tussentijdse opzegmogelijkheid. Staat zo’n bepaling er niet in, dan loopt het contract in principe door tot de afgesproken einddatum. Daarnaast geldt dat het uitzendbureau een wettelijke reden moet hebben om je contract tussentijds te beëindigen, bijvoorbeeld bij ernstig verwijtbaar handelen. Een opzegtermijn blijft in de meeste gevallen verplicht. Neem dus altijd goed je contract en arbeidsvoorwaarden door, zodat je precies weet waar je aan toe bent.

Rechten bij een ongebonden uitzendbureau

Werk je voor een uitzendbureau dat niet is aangesloten bij brancheorganisaties als ABU of NBBU? Ook dan heb je als uitzendkracht bepaalde rechten, maar sommige afspraken kunnen verschillen. Zo geldt nog steeds de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (WAADI), waardoor je recht hebt op onder andere het wettelijk minimumloon, vakantiedagen en vakantiegeld. Daarnaast mag je als uitzendkracht bij een ongebonden bureau niet zomaar slechter af zijn dan collega’s die direct bij de opdrachtgever in dienst zijn—deze basisbescherming blijft van kracht. Het grootste verschil zit vaak in aanvullende regelingen, zoals extra voordelen uit een cao of bepaalde verlofregelingen. Die zijn bij een ongebonden uitzendbureau niet altijd vanzelfsprekend geregeld. Het is daarom verstandig om goed de arbeidsovereenkomst te lezen en te vragen welke voorwaarden precies van toepassing zijn. Bij twijfel kun je altijd advies inwinnen bij een juridisch adviseur of een vakbond, zodat je zeker weet waar je aan toe bent.

Stilzwijgende verlenging van je contract in fase B

In fase B (ofwel fase 3 bij sommige cao’s) geldt meestal een contract voor bepaalde tijd, met een afgesproken einddatum. Maar wat als die einddatum voorbijgaat en jij gewoon doorwerkt, zonder dat er expliciet iets nieuws wordt afgesproken? Dan ontstaat er een zogenaamde 'stilzwijgende verlenging'. Dit houdt in dat je bestaande contract in feite automatisch wordt voortgezet, onder dezelfde voorwaarden als voorheen. Let op: deze verlenging is niet onbeperkt. Je mag in fase B maximaal zes contracten krijgen binnen een periode van drie jaar. Blijf je na die termijn doorwerken zonder verdere afspraken? Dan kan het zijn dat je recht hebt op een contract voor onbepaalde tijd. Kortom, blijf goed opletten wanneer je contract afloopt en overleg tijdig met je uitzendbureau over een eventuele verlenging, zodat je zeker weet waar je aan toe bent.

Contracten met een einddatum in fase B en C

Een contract in fase B of fase C bevat vaak een duidelijke einddatum. Je weet dus vooraf tot wanneer je contract loopt. Op deze afgesproken datum stopt je dienstverband automatisch, tenzij je vóór het einde samen met het uitzendbureau besluit om het contract te verlengen. Wat gebeurt er als je toch doorwerkt na de einddatum, zonder dat er iets is afgesproken? Goed nieuws: dan wordt je contract stilzwijgend verlengd en gaan je oorspronkelijke arbeidsvoorwaarden gewoon door. Je loopt dus niet ineens zonder werk of zekerheid de deur uit. Let op: wil het uitzendbureau je contract voortijdig beëindigen — dus nog vóór de einddatum? Dan mag dat alleen als dit duidelijk staat vermeld in je contract én het bureau een goede reden kan aantonen. Het beschermen van jouw rechten staat hierbij voorop.

Heb ik recht op een aanzegvergoeding in fase B of fase C?

Werk je als uitzendkracht in fase B of C en heb je een tijdelijk contract van zes maanden of langer? Dan heeft het uitzendbureau een aanzegplicht. Dit betekent dat je uiterlijk één maand voor het einde van je contract schriftelijk moet horen of je contract wordt verlengd of beëindigd. Komt deze melding te laat, dan heb je recht op een aanzegvergoeding van maximaal één maand salaris. Let op: deze verplichting geldt alleen voor contracten met een duidelijke einddatum. Heb je een contract zonder vaste einddatum (bijvoorbeeld een contract met uitzendbeding in fase A), dan is er geen aanzegvergoeding van toepassing.

Werken voor een ongebonden uitzendbureau: wat betekent dat voor jouw rechten?

Ben je aan de slag via een uitzendbureau dat niet is aangesloten bij de ABU of NBBU? Dan is het goed om te weten dat niet alle regels uit de ABU- of NBBU-cao automatisch voor jou gelden. Toch heb je als uitzendkracht nog steeds wettelijke rechten die bescherming bieden:

Arbeidsvoorwaarden: Ook bij een ongebonden uitzendbureau heb je recht op het minimumloon, vakantiegeld en vakantiedagen. Je valt onder de algemene wetgeving, zoals het Burgerlijk Wetboek en de WAADI.
Inlenersbeloning: Vaak geldt dat je, net als bij andere bureaus, recht hebt op dezelfde beloning als vaste medewerkers van de opdrachtgever. Dit is vastgelegd in de WAADI.
Loondoorbetaling bij ziekte: Je mag bij ziekte niet zomaar ontslagen worden. De wettelijke regels rond loondoorbetaling en bescherming bij ziekte zijn van toepassing.
Pensioenopbouw: Ook wanneer er geen cao van toepassing is, kan je recht hebben op pensioenopbouw volgens de wettelijke regels.

Let op: de precieze arbeidsvoorwaarden kunnen verschillen, want ongebonden bureaus hoeven zich niet aan de cao te houden. Controleer dus altijd goed je contract en vraag bij onduidelijkheid om uitleg. Zo weet je zeker waar je aan toe bent als uitzendkracht.

Welke rechten heb ik als je werkt voor een gebonden uitzendbureau?

Als je via een uitzendbureau werkt dat is aangesloten bij een brancheorganisatie zoals de ABU of NBBU, kun je rekenen op extra zekerheden en duidelijke afspraken. Zo zijn je arbeidsvoorwaarden strak geregeld en bouw je stap voor stap steeds meer rechten op, afhankelijk van de fase waarin je werkt. De belangrijkste rechten bij een gebonden uitzendbureau op een rij:

Doorbetaling bij ziekte: Word je ziek, dan blijft je loon doorlopen volgens de geldende regels, ook bij ziekte tijdens je zwangerschap.
Zwangerschapsverlof: Je hebt recht op zwangerschaps- en bevallingsverlof, net als vaste medewerkers.
Recht op een vast contract: Kom je in de langste fase (fase C), dan heb je recht op een vast contract. Dit gebeurt doorgaans na vier jaar werken via hetzelfde uitzendbureau.
Opzeggen van je baan: Je mag in principe ontslag nemen, behalve als jouw tijdelijke contract specifiek aangeeft dat dit niet mogelijk is tot de einddatum.
Transitievergoeding: Stopt je contract, dan heb je onder voorwaarden recht op een transitievergoeding.

Je exacte rechten hangen daarnaast af van de fase (‘A’, ‘B’ of ‘C’) van je arbeidsovereenkomst en of er sprake is van een uitzendbeding. Hierover lees je meer in het volgende onderdeel.

Verschil tussen gebonden en ongebonden uitzendbureaus

Niet alle uitzendbureaus zijn gelijk als het om arbeidsvoorwaarden gaat. In Nederland maken we onderscheid tussen gebonden en ongebonden uitzendbureaus. Maar wat betekent dit voor jou als uitzendkracht? Gebonden uitzendbureaus Deze bureaus zijn aangesloten bij brancheorganisaties zoals de ABU of NBBU. Werken via een gebonden uitzendbureau heeft een paar duidelijke voordelen. Je valt onder een cao die extra bescherming biedt, bijvoorbeeld:

Doorbetaling bij ziekte, ook tijdens je zwangerschap;
Recht op zwangerschapsverlof;
Kans op een vast contract na vier jaar dienst;
Recht op een transitievergoeding als je contract eindigt;
Vaak meer duidelijkheid over je opzegmogelijkheden.

Let op: de precieze rechten hangen af van de fase waarin je contract zich bevindt en of er sprake is van een uitzendbeding. Ongebonden uitzendbureaus Kies je voor een ongebonden (niet-aangesloten) uitzendbureau, dan gelden er minder strakke regels. Je hebt mogelijk andere of minder uitgebreide rechten, omdat je niet standaard onder de cao van de grote brancheorganisaties valt. Hierdoor kunnen afspraken over bijvoorbeeld ziekte, doorbetaling of vaste contracten per uitzendbureau verschillen. Twijfel je of jouw uitzendbureau gebonden is? Vraag het na of kijk op de websites van ABU of NBBU voor een overzicht. Zo weet je precies waar je aan toe bent.

Waarom juridische hulp bij uitzendwerk?

Of je nu uitzendkracht, werkgever of uitzendbureau bent, het is belangrijk om te weten wat je rechten en plichten zijn. De regels rondom uitzendwerk kunnen complex zijn en in sommige situaties kan juridisch advies noodzakelijk zijn, bijvoorbeeld bij geschillen over loon, ontslag of arbeidsomstandigheden. Bij Arslan Advocaten hebben we jarenlange ervaring op het gebied van arbeidsrecht en helpen we zowel uitzendkrachten als uitzendbureaus en inleners bij het oplossen van juridische kwesties. Ons team staat klaar om je te adviseren en te begeleiden, of het nu gaat om bemiddeling of procederen bij de rechter.

Conclusie

Uitzendkrachten in Nederland hebben duidelijke rechten, die vaak gelijk zijn aan die van vaste werknemers. Het is essentieel dat uitzendkrachten, uitzendbureaus en inleners op de hoogte zijn van de regels om conflicten te voorkomen. Heb je vragen over jouw rechten als uitzendkracht of als werkgever? Neem dan vandaag nog contact op met Arslan Advocaten voor deskundig juridisch advies.

Deel dit artikel

Gerelateerde artikelen

VSO bij ziekte: wat zijn uw rechten en waar moet u op letten?

VSO en WW: behoudt u recht op een uitkering?