Uitzendwerk draait om een driehoeksrelatie tussen uitzendkracht, uitzendbureau (uitlener) en opdrachtgever (inlener). Het fasesysteem (A–C) bepaalt welke rechten en zekerheden de uitzendkracht heeft. Vanaf dag één geldt in principe gelijke beloning als bij de inlener, en het uitzendbeding kan niet worden ingeroepen bij ziekte. Zowel inlener als uitzendbureau hebben een zorgplicht. Flexibele inzet is mogelijk, maar vereist zorgvuldige naleving van wet- en regelgeving.

Inhoudsopgave

A. Van overeenkomst tot inlenen
B. Positie en plichten van de inlener
C. Positie en plichten van de uitlener (uitzendbureau)
D. Positie en rechten van de uitzendkracht
Fasesysteem: fase A, B en C (overzicht)
Veelgestelde vragen
Hulp van Arslan Advocaten

A. Van overeenkomst tot inlenen

De inlener sluit met het uitzendbureau een overeenkomst voor het ter beschikking stellen van arbeid. Hierop zijn doorgaans de algemene voorwaarden van het bureau van toepassing. Het uitzendbureau moet o.a.:

ingeschreven staan in het Handelsregister;
voldoen aan de WAADI (o.a. geen terbeschikkingstelling bij staking/bedrijfsbezetting; duidelijke informatie over werkplek, werkzaamheden, arbeidsomstandigheden en benodigde kwalificaties);
de door de inlener verstrekte functie- en werkplekgegevens schriftelijk met de uitzendkracht delen.

Kernkenmerk: vrijheid van partijen aan de voorkant.

De inlener hoeft geen opdracht te geven of specifieke uitzendkracht te accepteren.
Het uitzendbureau is niet verplicht een opdracht uit te voeren.
In fase A met uitzendbeding kan de uitzendkracht opdrachten weigeren; in latere fases neemt die vrijheid af.

Wanneer geldt de CAO voor uitzendkrachten?

Voor uitzendkrachten is doorgaans een collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) van toepassing—meestal de CAO voor Uitzendkrachten (ABU of NBBU). Deze CAO werkt in de volgende situaties:

Het uitzendbureau is aangesloten bij de ABU of NBBU: In dat geval geldt de bijbehorende CAO automatisch voor de uitzendkracht.
Algemeen verbindend verklaarde bepalingen: Zelfs als het bureau niet is aangesloten bij een brancheorganisatie, geldt de CAO toch als die algemeen verbindend is verklaard.
Individuele afspraken: Soms wordt expliciet in de arbeidsovereenkomst opgenomen dat de uitzend-CAO van toepassing is; ook dan is deze leidend.

Kortom, vrijwel iedere uitzendkracht in Nederland valt direct of indirect onder de uitzend-CAO. Dit regelt zaken als loon, toeslagen, vakantiedagen, en het fasesysteem.

Kosten bij het inhuren van uitzendkrachten

Bij het inzetten van uitzendkrachten krijgt de inlener te maken met meer kosten dan enkel het brutoloon. Het uitzendbureau rekent bovenop het brutoloon van de uitzendkracht een opslag—de zogeheten marge. Deze marge dekt verschillende diensten en verplichtingen van het uitzendbureau, zoals:

Werving en selectie van geschikte kandidaten;
Administratieve organisatie en loonverwerking;
Afhandeling van sociale premies en loonbelasting;
Begeleiding van de uitzendkracht en eventuele ziektemeldingen.

Hierdoor ligt het uiteindelijke tarief per gewerkt uur voor de inlener hoger dan enkel het loon. In sommige gevallen kan een payrollconstructie uitkomst bieden: de werkgever verzorgt dan zelf de werving en aansturing, terwijl het bureau enkel de afhandeling van loon en administratie op zich neemt. Ook hiervoor geldt dat het uitzendbureau een vergoeding rekent. Deze kostenstructuur biedt de inlener vooral gemak en zekerheid, maar vraagt om een goede kostenafweging vooraf.

Uitzenden door professionele en interne uitleners: belangrijke verschillen

Niet elke vorm van het uitlenen van personeel valt automatisch onder de speciale regels voor uitzendkrachten en het fasesysteem. Het onderscheid zit hem vooral in wie “de uitlener” is, en met welk doel. Professionele uitleners

Dit zijn organisaties die van het uitlenen van medewerkers hun core business hebben gemaakt (denk aan Randstad, Adecco).
Hier geldt de CAO voor uitzendkrachten volledig, inclusief de 52-wekenregeling en het fasesysteem (A–C).
Deze partijen vervullen een allocatiefunctie op de externe arbeidsmarkt, dus het koppelen van arbeid “van buitenaf” aan opdrachtgevers.

Intra-groep of concerninterne uitleners

Soms leent een organisatie medewerkers uit binnen de eigen groep, bijvoorbeeld van moeder naar dochter, of andersom.
In die situaties is er géén sprake van “professionele uitlening” volgens de wet, maar van interne inzet. Er is dan geen allocatiefunctie voor de externe arbeidsmarkt.
De uitzend-CAO is hier niet van toepassing, en de bekende regels rond het fasesysteem gelden niet. De 52-wekenregeling mag buiten beschouwing blijven.
Intraconcern uitzenden kan niet onder fase A: er ontstaat direct een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd, vaak met direct meer rechten en minder flexibiliteit rondom ontslag. Een uitzondering geldt voor de eerste 26 weken: de loondoorbetalingsverplichting mag worden uitgesloten.

Kortom: Alleen echte “professionele” uitleners vallen onder het uitzendregime. Wordt er uitgeleend binnen hetzelfde concern, dan gelden reguliere arbeidsrechtelijke regels en zijn flexibiliteitsopties beperkter. Dit voorkomt dat werkgevers via interne constructies onder het beschermingsniveau van normale werknemers uitkomen.

B. Positie en plichten van de inlener

Zorgplicht en aansprakelijkheid

De inlener moet dezelfde zorg betrachten voor de uitzendkracht als voor eigen personeel (veiligheid, arbo, instructies, toezicht). In veel contracten sluit het uitzendbureau eigen aansprakelijkheid (deels) uit en vraagt het een vrijwaring van de inlener; toch kan het bureau in uitzonderlijke gevallen aansprakelijk zijn bij ernstig tekortschieten.

Aansprakelijkheid in de praktijk De uitzendkracht kan de inlener rechtstreeks aansprakelijk stellen alsof deze zijn eigen werkgever is. Dit betekent dat de inlener net als bij eigen werknemers moet zorgen voor een veilige werkomgeving en passende instructies. Wordt deze zorgplicht geschonden en ontstaat er schade, dan kan de inlener aansprakelijk worden gehouden voor letsel of schade van de uitzendkracht, maar ook voor schade die derden lijden door het handelen van de uitzendkracht. In de praktijk verlangt het uitzendbureau vaak een vrijwaring van de inlener: als de uitzendkracht schade lijdt of veroorzaakt, draait de inlener meestal op voor de kosten. Alleen wanneer de uitzendkracht opzettelijk of bewust roekeloos handelt, kan de inlener proberen de schade op hem te verhalen; bij gewone fouten of onoplettendheid blijft de inlener aansprakelijk. Uitzonderingen op de regel Hoewel het uitzendbureau zijn aansprakelijkheid doorgaans volledig uitsluit, zijn er uitzonderingen. In bijzondere situaties – bijvoorbeeld wanneer het uitzendbureau ernstig tekortschiet in zijn verplichtingen, zoals het blijven uitzenden van een uitzendkracht die herhaaldelijk is aangehouden voor diefstal – kan het onredelijk zijn dat het bureau iedere aansprakelijkheid uitsluit.

Opdrachten en beëindiging

Duur en opzegmogelijkheden volgen uit de inleenovereenkomst.
Bij opdrachten voor onbepaalde tijd is een redelijke opzegtermijn gebruikelijk; bij bepaalde tijd geldt in principe geen tussentijdse beëindiging, tenzij uitdrukkelijk afgesproken.
Beëindigen om ongerechtvaardigde gronden (bijv. discriminatie) kan leiden tot schadeplichtigheid.

Beloning en werkbriefjes

Vanaf dag één geldt in de regel de inlenersbeloning: loon en vaste vergoedingen overeenkomstig de functie bij de inlener.
Urenregistratie via werkbriefjes vormt de basis voor facturatie aan de inlener en loonbetaling aan de uitzendkracht.

Payrollconstructie (korte duiding)

Bij payroll neemt het bureau vooral de administratie en loonbetaling over; werving en dagelijkse aansturing liggen bij de inlener. Voordelen: minder administratieve lasten en ziekterisico bij het bureau. Contractueel en juridisch blijft zorgvuldigheid vereist.

C. Positie en plichten van de uitlener (uitzendbureau)

Het uitzendbureau is formeel werkgever: het betaalt loon, houdt premies in en draagt af, en regelt werving, selectie en vaak scholing.
Bij ziekte geldt loondoorbetaling volgens cao/wet; het uitzendbeding vervalt bij ziekte en kan dan niet tot contracteinde leiden. Het bureau borgt veilige inzet, passende plaatsing en correcte informatievoorziening.

D. Positie en rechten van de uitzendkracht

Inschrijving en informatie

Bij inschrijving spreekt de uitzendkracht af voor welk werk, welk loon en welke uren hij beschikbaar is. Het arbeidsverleden (ook via andere bureaus) is relevant voor het fasetellen en kan invloed hebben op salarisindeling en rechten.

Wisselen van werkgever, maar niet van werk

Het kan gebeuren dat een uitzendkracht niet écht van werkplek verandert, maar wél van werkgever – bijvoorbeeld als hij rechtstreeks bij de inlener in dienst treedt, of via een ander uitzendbureau op dezelfde plek blijft werken. In deze situaties verliest het oorspronkelijke uitzendbureau zijn rol als werkgever; loon en verdere arbeidsvoorwaarden worden nu door de nieuwe werkgever verzorgd. Let op: uitzendbureaus hanteren vaak regels omtrent doorplaatsing. Soms is de uitzendkracht verplicht te melden als hij hetzelfde werk via een ander gaat doen. Het uitzendbureau kan in zo’n geval aanspraak maken op een vergoeding (denk aan wervingskosten of een soort ‘overnamefee’) wanneer de inlener de uitzendkracht overneemt. Dit soort bepalingen zijn echter niet altijd afdwingbaar—zeker als ze een belemmering vormen voor het vrij aannemen of overstappen naar de inlener. Na verloop van een bepaalde periode (vaak 26 tot 78 weken in de branche–afhankelijk van afspraken of cao) vervalt zo’n vergoeding meestal. Kort gezegd: als de uitzendkracht bij de inlener blijft, maar van werkgever wisselt, is het goed om te weten welke afspraken gelden, en of eventuele kostenbedingen standhouden. Dit hangt af van de duur van de inzet en de afspraken in het contract.

Arbeidsovereenkomst en duur

De uitzendkracht heeft een arbeidsovereenkomst met het uitzendbureau (art. 7:690 BW), terwijl het werk feitelijk bij de inlener plaatsvindt. De contractvorm en zekerheden hangen af van de fase.

Het fasesysteem en wettelijke regeling vergeleken

Het fasesysteem uit de CAO werkt anders dan de wettelijke regels voor uitzendkrachten. In plaats van één vaste termijn zoals de 26 weken uit de wet (art. 7:691 lid 1 BW), kent de CAO verschillende fasen: A, B en C. Elke fase geeft de uitzendkracht meer opbouw van rechten, zoals meer zekerheid over contractduur en inkomsten. De overgang naar de volgende fase – en dus uitbreiding van rechten – is niet alleen afhankelijk van de duur van het werk, maar ook van het aantal gewerkte weken en of hij via verschillende uitzendbureaus werkt. Praktisch gezien betekent dit dat het fasensysteem voor uitzendkrachten vaak voor- of nadelen kan meebrengen in vergelijking met de basisbescherming uit de wet, afhankelijk van iemands situatie.

Fasesysteem: van flexibel naar vast

Fase A — opbouw 52 gewerkte weken

Meestal met uitzendbeding: de overeenkomst eindigt als de opdracht stopt. Zonder uitzendbeding kan ook.
Onderbreking < 26 weken: doorlooptelling; ≥ 26 weken: fase telt opnieuw.
Aanzeg/kennisgeving richting uitzendkracht is naarmate de duur vordert vereist; bij te late kennisgeving kan loon over de termijn verschuldigd zijn (of passend werk aanbieden).
Ziekte: het uitzendbeding kan niet worden ingeroepen; loondoorbetaling conform cao/wet.

Praktisch: in fase A kan de uitzendkracht vaak nog werk weigeren; naarmate zekerheden toenemen, neemt de acceptatieplicht van passend werk toe.

Fase B — arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Geen uitzendbeding meer.
Meer zekerheid: loon doorbetaling voor de contracturen, ook bij tijdelijk geen werk of bij ziekte (conform cao/wet).
Duur: maximaal drie jaar en zes contracten (bij korte onderbreking loopt de telling door).
Tussentijds opzeggen kan alleen als dat schriftelijk en uitdrukkelijk is afgesproken; het bureau heeft in principe een ontslagroute (UWV/kantonrechter) nodig.

Fase C — arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

Geen uitzendbeding.
Reguliere ontslagregels van toepassing (UWV of kantonrechter; herplaatsings- en afspiegelingsregels spelen een rol).
Loondoorbetaling bij geen werk en bij ziekte volgens cao/wet; uitzendkracht moet passend werk accepteren.

Overzicht per fase (samengevat)

Fase A

52 gewerkte weken (tellen door bij onderbreking < 26 weken).
Vaak met uitzendbeding; niet toepasbaar bij ziekte.
Kennisgeving/aanzeg afhankelijk van duur; bij te laat: loon of passend werk.

Fase B

Contracten voor bepaalde tijd, geen uitzendbeding.
Maximaal 3 jaar / 6 contracten (tenzij langere onderbreking).
Loon doorbetalen voor contracturen; beperkte tussentijdse opzegging.

Fase C

Onbepaalde tijd, reguliere ontslagroute.
Loondoorbetaling en plicht passend werk te accepteren.

Veelgestelde vragen

Mag de inlener tussentijds stoppen?
Alleen als dat in de inleenovereenkomst is afgesproken. Bij bepaalde-tijdopdrachten doorgaans niet, behalve bij expliciete clausules.

Krijgt de uitzendkracht loon bij geen werk?

Fase A met uitzendbeding: bij einde opdracht eindigt doorgaans de loondoorbetalingsplicht (behalve bij ziekte).
Fase A zonder uitzendbeding / B / C: loon doorbetalen conform contract/cao; passend werk moet worden geaccepteerd.

Hoe zit het met beloning?
De inlenersbeloning geldt vanaf dag één: loon en vaste vergoedingen volgens de functie bij de inlener.

Wat als de uitzendkracht ziek wordt?
Het uitzendbeding kan niet voor einde contract worden gebruikt. Loondoorbetaling volgens cao/wet; let op wachtdag- en percentage-regels.

Kan een uitzendkracht overstappen naar de inlener?
Ja. Soms staat in contracten een overname- of bemiddelingsvergoeding; de rechtsgeldigheid daarvan hangt af van de formulering en omstandigheden.

Hulp van Arslan Advocaten

Heeft u vragen over het fasensysteem, inlenersbeloning, opzegging of beëindiging, of een discussie over loondoorbetaling of zorgplicht? De arbeidsrechtadvocaten van Arslan Advocaten adviseren en procederen voor uitzendkrachten, uitzendbureaus en inleners. We denken praktisch mee en zorgen dat u contractueel en juridisch op orde bent.

Neem contact op via de website of bel ons — we denken direct met u mee.

Deel dit artikel

Gerelateerde artikelen

VSO bij ziekte: wat zijn uw rechten en waar moet u op letten?

VSO en WW: behoudt u recht op een uitkering?