Wanneer u wordt beschuldigd van werkweigering, voelt dat vaak onterecht. Veel werknemers horen plots dat zij “weigeren te werken” en dat dit een dringende reden is voor ontslag op staande voet. Maar in de praktijk blijkt dat werkgevers dit begrip veel te vaak verkeerd gebruiken.

Werkweigering is één van de meest misbruikte ontslagredenen.

In deze uitgebreide gids leggen de arbeidsrechtadvocaten van Arslan Advocaten uit:

⭐ Wat is werkweigering?

Werkweigering betekent dat u opzettelijk en zonder geldige reden weigert om:

afgesproken werkzaamheden uit te voeren,
instructies van de werkgever op te volgen,
of te komen opdagen op het werk.

Maar: een werkgever mag niet zelf beslissen wat "geldige" of "ongeldige" redenen zijn. Dat bepaalt de wet, en in veel gevallen ook de bedrijfsarts.

Wanneer is er sprake van werkweigering? De wet (artikel 7:678 BW) omschrijft werkweigering als het hardnekkig weigeren te voldoen aan redelijke bevelen of opdrachten van de werkgever. Het gaat dus niet om één enkele keer, maar om een aanhoudende weigering van een opdracht die binnen redelijke grenzen valt. Wat is een redelijke opdracht? Een redelijke opdracht is bijvoorbeeld:

Een schoonmaker vragen om schoon te maken in het bedrijfsgebouw tijdens een geplande dienst.
Een medewerker vragen de gebruikelijke taken uit te voeren die bij zijn of haar functie horen.

Wat is géén redelijke opdracht? Een opdracht is niet redelijk als deze buiten het normale takenpakket valt, zonder goede reden. Bijvoorbeeld:

Een salesmanager vragen om voor onbepaalde tijd als caissière te werken, zonder dat daar een duidelijke reden voor is.

Kortom: werkweigering gaat altijd om het niet willen uitvoeren van redelijke en passende opdrachten van de werkgever, zonder geldige reden volgens de wet of de bedrijfsarts.

⭐ Wanneer is er géén sprake van werkweigering?

In de praktijk blijkt dat het merendeel van de beschuldigingen geen echte werkweigering is. Dit zijn de meest voorkomende situaties:

1. U bent ziek of beperkt inzetbaar (medisch)

Dit is de nummer één fout die werkgevers maken.

Als u:

ziek bent,
niet volledig belastbaar bent,
bepaalde werkzaamheden niet mág uitvoeren,
in re-integratie zit,
alleen passende arbeid kunt doen,

dan is weigeren géén werkweigering.

➡ Alleen de bedrijfsarts bepaalt wat u wel en niet kunt.

Zelfs wanneer een werkgever denkt dat u “gewoon kunt komen”, mag hij dat niet zelf beoordelen.

2. U weigert onveilig werk

U mag volgens de wet weigeren om werk te doen dat:

gevaarlijk is,
onveilig is,
in strijd is met veiligheidsregels,
of waarvoor de werkgever onvoldoende bescherming biedt.

3. U weigert illegale of onjuiste opdrachten

Een werkgever mag u geen taken laten uitvoeren die:

in strijd zijn met de wet,
niet tot uw functie behoren,
moreel of ethisch onaanvaardbaar zijn,
of misbruik maken van uw positie.

Het weigeren hiervan is géén werkweigering.

4. U weigert werk dat niet in uw contract staat

Een werkgever mag u niet dwingen tot:

totaal andere taken,
werk voor andere bedrijven,
zwaar fysiek werk dat u nooit heeft gedaan,
onredelijke extra diensten of nachtdiensten,
structureel meer uren zonder uw toestemming.

Het “gewoon doen omdat ik het zeg” is geen juridische basis.

Voorbeelden van redelijke en onredelijke opdrachten Een redelijk verzoek is bijvoorbeeld wanneer een schoonmaker wordt gevraagd om schoonmaakwerkzaamheden uit te voeren in een bedrijfsgebouw op het moment dat hij of zij volgens het rooster moet werken. Dit valt gewoon binnen het dienstverband en is dus géén punt van discussie. Een onredelijk verzoek daarentegen is wanneer een werkgever vraagt om voor onbepaalde tijd als caissière te gaan werken, terwijl u in dienst bent als salesmanager, zonder dat daar een goede reden voor is. Dit valt buiten uw functie en mag u weigeren—dat is dus géén werkweigering.

Let op: De feitelijke situatie en de reden van de opdracht spelen altijd een rol. Krijgt u een opdracht die buiten uw functieprofiel, arbeidscontract of redelijkheid valt? Dan staat u doorgaans sterk als u weigert.

5. U weigert werk na pesten, intimidatie of conflict

Wanneer:

u zich onveilig voelt,
u wordt gepest,
uw leidinggevende agressief is,
of de werkrelatie ernstig verstoord is,

dan moet de werkgever eerst het conflict oplossen.
Uw weigering is dan geen werkweigering.

6. U heeft niet duidelijk de opdracht ontvangen

Bijvoorbeeld:

onduidelijke planning,
wisselende aansturing,
geen schriftelijke instructie,
u weet niet dat u ergens moest werken,
miscommunicatie via WhatsApp of personeelsapp.

Zonder duidelijke instructie → geen werkweigering.

⭐ Wanneer is het wél werkweigering?

Werkweigering bestaat alleen wanneer:

u exact weet wat er van u wordt verwacht,
u medisch in staat bent om het werk te doen,
er geen veiligheidsrisico’s zijn,
de opdracht binnen uw functie valt,
en u bewust weigert, zonder geldige reden.

Voorbeeld van echte werkweigering:

“Ik ga dit werk niet doen en jullie kunnen me niks maken.”

Maar zelfs in zulke situaties moet de werkgever:

hoor en wederhoor toepassen,
uw omstandigheden meewegen,
alternatieve maatregelen overwegen,
en zorgvuldig handelen.

Hoor en wederhoor betekent: De werkgever moet u zo snel mogelijk uitnodigen voor een gesprek, waarin u uw kant van het verhaal mag vertellen. Dit mag niet worden uitgesteld tot bijvoorbeeld een leidinggevende terug is van vakantie—het moet direct gebeuren. Vaak zijn er namens de werkgever twee personen bij het gesprek aanwezig, zodat er altijd iemand kan verklaren wat er is gezegd. U mag het gesprek ook opnemen. Tijdens dit gesprek moet duidelijk worden waarom u, ondanks de dreiging van ontslag op staande voet, toch blijft weigeren de opdracht uit te voeren. U moet echt de ruimte krijgen om uw situatie uit te leggen. Pas na het gesprek, en na overleg met bijvoorbeeld een jurist, mag de werkgever conclusies trekken en verdere stappen overwegen.

Welke consequenties moet de werkgever duidelijk maken bij aanhoudende werkweigering?

Als een werknemer blijft weigeren het werk uit te voeren, is het cruciaal dat de werkgever helder is over de gevolgen. De medewerker moet ondubbelzinnig weten dat dit in het uiterste geval kan leiden tot ontslag op staande voet. Deze waarschuwing hoort niet alleen mondeling te gebeuren, maar moet bij voorkeur ook schriftelijk worden bevestigd. Op die manier is vastgelegd dat de werknemer wist wat er op het spel stond. Zonder duidelijke communicatie over de consequenties loopt de werkgever het risico dat een rechter het ontslag ongeldig verklaart.

⭐ Mag een werkgever ontslaan op staande voet wegens werkweigering?

Alleen als:

de werkweigering opzettelijk is,
er sprake is van ernstige insubordinatie,
de opdracht legaal, veilig en passend was,
de werkgever u vooraf heeft gewaarschuwd,
en alle andere opties zijn uitgeput.

Maar let op: een ontslag op staande voet mag niet zomaar. Er zijn drie strikte eisen waaraan voldaan moet worden:

Dringende reden: De werkweigering moet zo ernstig zijn dat er echt geen andere oplossing meer is. Denk aan herhaalde en duidelijke weigering na waarschuwingen, of als u bijvoorbeeld een lange staat van dienst heeft zonder eerdere incidenten — dan ligt de lat hoger dan bij een kort dienstverband met meerdere waarschuwingen op zak.
Onverwijld handelen: De werkgever moet vrijwel direct na het constateren van de werkweigering tot ontslag overgaan. Wachten ze eerst wekenlang, dan is dat meestal een teken dat de reden niet zo dringend was als wordt voorgesteld.
Directe en duidelijke communicatie: De reden voor het ontslag moet u meteen duidelijk worden gemaakt, het liefst schriftelijk en binnen een paar dagen. U hoort niet in het ongewisse gelaten te worden.

Kortom: ontslag op staande voet vanwege werkweigering is mogelijk, maar alleen als aan alle bovenstaande voorwaarden is voldaan — en dat gebeurt zelden zonder serieuze aanleiding.

In de praktijk gaat dit bijna altijd fout.

Daarom worden veel ontslagen op staande voet wegens “werkweigering” vernietigd.

Hoe moet ontslag op staande voet aan u worden bevestigd?

De wet is hier streng: de reden voor ontslag op staande voet moet *direct en duidelijk aan u worden verteld. U mag nooit in onzekerheid blijven zitten over waarom u ontslagen wordt. Zo hoort het:

U krijgt binnen twee dagen een duidelijk uitleg van de reden—liefst meteen mondeling én altijd schriftelijk.
De werkgever moet deze reden per brief bevestigen. Het beste is als hij die op meerdere manieren verstuurt:
direct overhandigen (indien mogelijk),
per e-mail,
én per aangetekende post.

Let op: De ontslagbrief moet heel specifiek zijn—geen vage verhalen of algemene formuleringen. Staat er iets in wat de werkgever niet kan bewijzen, dan is de kans groot dat het ontslag bij de rechter niet standhoudt. Kortom: alleen een duidelijke én zorgvuldig toegelichte brief, keurig en tijdig verstuurd, voldoet aan de eisen.

❌ Veelvoorkomende fouten die werkgevers maken

Werkgevers maken vaak dezelfde fouten:

❌ 1. Ziekte als werkweigering beschouwen

De meest gemaakte fout.

❌ 2. Geen duidelijke instructie vooraf

Een werknemer kan geen opdracht weigeren die niet helder is gegeven.

❌ 3. Geen hoor en wederhoor

U moet altijd worden gehoord.

❌ 4. Geen bewijs van opzet

Een misverstand is géén werkweigering.

❌ 5. Te snelle ontslagbrief

Ontslag op staande voet moet onverwijld zijn, maar niet overhaast.

❌ 6. Geen rekening houden met persoonlijke omstandigheden

Leeftijd, dienstjaren, gezondheid, privéproblemen — alles telt mee.

⭐ Wat kunt u doen als u wordt beschuldigd van werkweigering?

Dit zijn de stappen die u meteen moet zetten:

Stap 1 – Reageer niet inhoudelijk

Zeg of mail nooit:

“ik ga niet werken”
“ik heb geen zin”
“laat mij maar zitten”

Dit wordt direct tegen u gebruikt.

Stap 2 – Neem direct contact op met een arbeidsrechtadvocaat

Werkweigering is een risicovolle beschuldiging:
1 verkeerde zin kan uw zaak schaden.

Stap 3 – Vraag om de opdracht én de weigering schriftelijk

U heeft recht op:

een duidelijke opdracht,
een schriftelijke uitleg waarom dit werkweigering zou zijn,
inzage in het dossier.

Daarnaast is het belangrijk dat u vastlegt wat er gebeurt. Vraag uw werkgever om de opdracht of instructie nogmaals schriftelijk te bevestigen, bijvoorbeeld per e-mail. Dit zorgt ervoor dat u een helder overzicht heeft van de situatie en voorkomt misverstanden achteraf. Door zowel de gegeven opdracht als uw reactie goed te documenteren, staat u sterker mocht het conflict escaleren of een formele procedure volgen. Kortom: herhaling en vastlegging zijn essentieel. Zo houdt u grip op de situatie en beschikt u over een volledig en overzichtelijk dossier.

Stap 4 – Verzamel bewijs

Bijvoorbeeld:

WhatsApp-gesprekken,
roosters,
bedrijfsartsrapporten,
uw functieomschrijving,
eerdere afspraken over taken,
communicatie met leidinggevende.

Stap 5 – Kies uw strategie

Bij Arslan Advocaten beoordelen wij:

is dit echte werkweigering of misverstand?
is het ontslag geldig?
wilt u terug naar uw werk?
of liever een vergoeding en beëindiging via VSO?

Wij adviseren wat voor u het beste resultaat geeft.

Soms lukt het om samen met uw werkgever alsnog tot een schikking te komen, bijvoorbeeld via een vaststellingsovereenkomst (VSO). Dit kan voor beide partijen voordelen bieden: u krijgt duidelijkheid en vaak een nette regeling, terwijl de werkgever een langdurig conflict of rechtszaak voorkomt. Toch is het mogelijk dat een werkgever niet altijd op een schikking wil ingaan — bijvoorbeeld als hij denkt dat het ontslag standhoudt of principiële redenen heeft. In zo'n geval kijken wij samen met u naar de beste vervolgstappen.

⭐ Gevolgen als het ontslag onterecht blijkt

Bij onterecht ontslag wegens werkweigering heeft u recht op:

volledige loondoorbetaling vanaf ontslagdatum,
transitievergoeding,
billijke vergoeding (extra),
herstel van uw dienstverband,
verwijdering van werkweigering uit uw dossier.

Conclusie

Werkweigering wordt in de praktijk veel te snel aangenomen.
Bij de meeste beschuldigingen ontbreekt:

duidelijk bewijs,
een geldige opdracht,
een beoordeling door de bedrijfsarts,
hoor en wederhoor,
of een zorgvuldig onderzoek.

Daarom worden veel ontslagen wegens werkweigering door de rechter vernietigd.

De arbeidsrechtadvocaten van Arslan Advocaten staan klaar om u te begeleiden, uw ontslag aan te vechten of een sterke regeling voor u te onderhandelen.

Wilt u advies of bijstand? Neem vandaag nog contact met ons op.

Deel dit artikel

Gerelateerde artikelen

VSO bij ziekte: wat zijn uw rechten en waar moet u op letten?

VSO en WW: behoudt u recht op een uitkering?