Concurrentie- en relatiebeding: wanneer is het écht geldig?
Een concurrentiebeding of relatiebeding kan grote gevolgen hebben voor zowel werkgevers als werknemers. Werkgevers willen hun bedrijfsbelangen beschermen, terwijl werknemers vaak juist worden beperkt in hun vrijheid om een nieuwe baan te aanvaarden. Maar wanneer is een concurrentiebeding of relatiebeding eigenlijk geldig✓ En wat kunt u doen als u het er niet mee eens bent? De arbeidsrechtadvocaten van Arslan Advocaten leggen uit wat de regels zijn, hoe de rechter naar een beding kijkt en wat u kunt doen bij een conflict.Wat is een concurrentiebeding?
Een concurrentiebeding verbiedt een werknemer om na het einde van de arbeidsovereenkomst bij een concurrent te gaan werken of een eigen concurrerend bedrijf te starten. De bedoeling is om te voorkomen dat bedrijfsgevoelige informatie, klanten of knowhow bij de concurrent terechtkomen. Een beding als dit wordt vaak gecombineerd met andere bepalingen, zoals een ontslag op staande voet-clausule of geheimhoudingsbeding, zodat de werkgever extra zekerheid heeft.Wettelijke basis
De wettelijke grondslag voor het concurrentiebeding is te vinden in artikel 7:653 van het Burgerlijk Wetboek. Hierin staat onder meer dat een concurrentiebeding alleen geldig is als het schriftelijk is overeengekomen met een werknemer die meerderjarig is. In een tijdelijk contract mag een concurrentiebeding alleen worden opgenomen als daarvoor een zwaarwegend bedrijfsbelang geldt, dat schriftelijk moet worden gemotiveerd.Wanneer is een concurrentiebeding geldig?
Niet elk concurrentiebeding is automatisch geldig. De rechter kan het beding geheel of gedeeltelijk vernietigen als het onredelijk is of niet voldoet aan de wettelijke eisen. Hieronder staan de belangrijkste voorwaarden.1. Schriftelijk overeengekomen
Het beding moet schriftelijk zijn vastgelegd, bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomst zelf of in een ondertekende bijlage. Mondelinge afspraken zijn niet geldig. Vaak wordt dit gecombineerd met een vaststellingsovereenkomst bij einde dienstverband.2. Alleen bij meerderjarige werknemers
Een werknemer moet minimaal 18 jaar oud zijn op het moment dat hij of zij het beding tekent. Een concurrentiebeding met een minderjarige is nietig.3. Bij tijdelijke contracten: zwaarwegend belang vereist
In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is een concurrentiebeding alleen toegestaan als de werkgever kan aantonen dat er een zwaarwegend bedrijfsbelang bestaat. Bijvoorbeeld omdat de werknemer toegang heeft tot vertrouwelijke bedrijfsinformatie. Zonder duidelijke motivatie is het beding nietig.Hoe werkt dit in de praktijk?
Stel: twee werknemers, van wie één een tijdelijk contract heeft, nemen ontslag en starten samen een concurrerend bedrijf. De werkgever beroept zich op het concurrentie- en relatiebeding. Of dit mag, hangt af van de inhoud en motivatie van die bedingen. De rechter kijkt of het beding goed is onderbouwd. Bijvoorbeeld: als de werknemer volledig inzicht heeft in de werkwijze, de financiële positie van het bedrijf kent, en veel contact heeft met klanten, kan een werkgever aannemelijk maken dat een beding noodzakelijk is om de concurrentiepositie te beschermen. In sectoren waar de markt klein is en relaties cruciaal zijn, kan het belang extra zwaar wegen. In een recente zaak oordeelde de rechter dat het concurrentie- én relatiebeding geldig waren, omdat:- De werknemers direct concurreerden door in dezelfde markt actief te worden.
- Ze toegang hadden tot gevoelige informatie en relaties van het oude bedrijf.
- Ze tot het kernpersoneel behoorden en door de werkgever waren opgeleid.
4. Redelijke duur en geografische beperking
Een concurrentiebeding moet in duur en omvang redelijk zijn. Vaak geldt een periode van 6 tot 12 maanden en een afgebakend geografisch gebied (bijvoorbeeld ‘Nederland’ of ‘Randstad’). Een te ruime beperking kan door de rechter worden gematigd.5. Belangenafweging door de rechter
Als een werknemer stelt dat het beding hem onredelijk belemmert om een nieuwe baan te vinden, kan de rechter het beding vernietigen of beperken. Daarbij weegt de rechter het belang van de werkgever (bescherming van kennis en klanten) af tegen het belang van de werknemer (vrijheid van arbeidskeuze). In sommige gevallen kan dit leiden tot een transitievergoeding of aanvullende schadevergoeding.Wat is een relatiebeding?
Een relatiebeding verbiedt een werknemer om na het einde van het dienstverband contact te onderhouden met (voormalige) klanten of relaties van de werkgever. Ook dit beding valt onder artikel 7:653 BW en wordt door de rechter op dezelfde manier getoetst als een concurrentiebeding.Voorbeelden van een relatiebeding
- Het is de werknemer verboden om binnen 12 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst zakelijke relaties van de werkgever te benaderen.
- De werknemer mag geen opdrachten aannemen van klanten die in de laatste 2 jaar klant zijn geweest van de werkgever.
Vernietiging of matiging door de rechter
Een werknemer die door een concurrentie- of relatiebeding wordt beperkt, kan bij de rechter verzoeken om het beding geheel of gedeeltelijk te vernietigen. De rechter kijkt daarbij naar factoren als:- de functie en positie van de werknemer;
- de duur en omvang van het beding;
- de aard van de nieuwe functie;
- de financiële gevolgen voor beide partijen.